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Welchen Mitarbeiter suchen Sie wirklich?

„Ich fange mit der Mitarbeitersuche schnell an, sehe dann ja, wer sich bewirbt und dann suche ich den/die Richtige/n* heraus“. Schnelligkeit ist sicher wichtig, aber es lohnt sich wirklich, sich vorher 4 wichtige Fragen zu stellen – und diese ehrlich zu beantworten.

Image courtesy of David Castillo Dominici at FreeDigitalPhotos.net

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Denn: Wenn Sie nicht wirklich wissen, wen Sie genau suchen, müssen Sie sich nicht wundern, wenn Sie nicht den passenden Mitarbeiter finden. Und dann aus den Bewerbern „den Einäugigen unter den Blinden“ auswählen zu müssen….

Zukünftige Anforderungen an die Stelle sind die Messlatte!

Der wichtigste Grundsatz: richten Sie sich bei der Beschreibung der Stelle danach aus, wie sich Ihre Firma entwickeln soll, denn der Mitarbeiter soll ja auch noch in einigen Jahren in Ihre Firma passen. Gerade Firmen mit starkem Wachstum und/oder in Industrien, die sich rasch wandeln, haben die Erfahrung gemacht, dass Mitarbeiter, die nach den aktuellen Anforderungen gesucht und eingestellt wurden, nach ein paar Jahren „nicht mehr mitkommen“. Teure Maßnahmen von Schulungen bis hin zu Trennungen sind meistens die Folge. Das muss nicht sein.

Was sind Ihre Unternehmensziele für die kommenden Jahre?

Als Daumenregel: planen Sie das Profil eines Mitarbeiters auf dieser Stelle, wie Sie ihn in drei bis fünf Jahren brauchen werden. Wie groß soll Ihre Firma dann sein? Werden Sie in anderen Ländern aktiv sein? Wird sich der Markt und die Technologie deutlich verändern? Gibt es dann andere Anforderungen z.B. an Sprachkenntnisse, Ausbildung etc.?

Mit “klein-klein” wurden noch nie große Ziele erreicht

Wenn Sie – wie viele der Mitglieder unserer TAB-Unternehmerboards – noch Großes vorhaben mit Ihrer Firma, dann sollten Sie mit dem Anforderungsprofil eher höher zielen. Ja, das kann beim Gehalt etwas teurer werden, zahlt sich jedoch meistens in der Gesamtrechnung als gute Investition aus.

Halten Sie die Antworten auf die vier folgenden Fragen schriftlich fest:

1. Zielsetzung der Stelle:

– Welche Probleme des Unternehmens löst die Stelle dauerhaft?
– Was soll das Gesamtergebnis der Stelle sein?

2. Beschreibung der Aufgabenschwerpunkte:

– Was sind die Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten der Stelle?
Seien Sie hier möglichst konkret: „Verantwortung für…“, „Durchführen von…“, „Analyse von…und Erarbeitung von Alternativen…“, „Steuerung von…“

3. Weitere Festlegungen:

– Welche Befugnisse hat der Stelleninhaber (Vollmachten…)?
– An wen berichtet der Stelleninhaber?
– Wer berichtet an ihn?
– Wer vertritt ihn in Abwesenheit?
– Geplantes Vergütungspaket?
– Mögliche Entwicklung des Stelleninhabers in Ihrer Firma?

4. Anforderungen (mit der oben beschriebenen zeitlichen Perspektive):

– Welche Ausbildung, Berufserfahrung, Sprachen sind erforderlich?
– Gibt es spezielle Anforderungen zur Person?
– Welche Werte sollen ihr wichtig sein?

Meine Gedanken zum folgenden Schritt, nämlich: wie findet man die Menschen, die dieses Profil haben, teile ich mit Ihnen in einem meiner nächsten Blogs.

*männlich/weiblich Formulierung

Autor: Ralf Mathiesen

Als TAB Moderator / Coach ist Ralf Mathiesen durch seine langjährige Erfahrung aus dem Bereich Human Ressources für die Mitglieder seiner TAB-Unternehmerboards in Berlin ein geschätzter Gesprächspartner – nicht nur in Personalfragen.  

 

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