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STAR-Methode: Einstellungsgespräche mit handfestem Ergebnis

Wie wählen Sie den am besten passenden Mitarbeiter aus Ihren Bewerbern aus? Bei der Vorbereitung und Durchführung der Gespräche hat sich STAR-Methode bewährt, um die passende Auswahl zu treffen.

Neue Mitarbeiter sind ja eine bedeutende Investmententscheidung für die Zukunft Ihres Unternehmens. Je nach Position des Mitarbeiters würde Sie ein Fehlgriff viele Tausend Euro kosten. So minimieren Sie das Risiko:

Image courtesy of pakorn at FreeDigitalPhotos.net

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Anforderungsprofil präzisieren

Beschreiben Sie vor Beginn der Suche nach dem Mitarbeiter ein klares Anforderungsprofil für die Stelle, welches nicht nur die Aufgaben und Qualifikationen, sondern auch die „weichen Faktoren“ beschreibt – den zu Ihrem Team passenden Menschen mit seinen wichtigsten Eigenschaften.

Unbedingt: Vier-Augen-Prinzip beim Interview

Ich empfehle unbedingt das Vier-Augen-Prinzip, um den Kandidaten mit diesem Profil im Einstellungsgespräch abzugleichen: Immer zwei Interviewer, wobei einer sich in den Fragen mehr auf das Fachliche, der andere sich mehr auf den Mensch konzentriert. Es vereinfacht das Beobachten und Notieren von Stichpunkten zum Bewerber, wenn man sich beim Zuhören nicht schon über die Folgefrage Gedanken machen muss. Außerdem steigt die Qualität der Einschätzung des Bewerbers erheblich, wenn Sie sich danach zu ihren beobachteten Punkten austauschen können.

Wie schaut man hinter die Fassade der Bewerbungsunterlagen?

Für das Gespräch empfehle ich Ihnen eine „archäologische Grundhaltung“: das bisherige Leben, die Erfolge und Misserfolge haben höchste Aussagekraft im Bezug auf die zu erwarteten Leistungen. Um die richtigen Informationen für Ihre Einstellungsentscheidung sollten Sie hinter die Fassade des Lebenslaufes und der Unterlagen zu schauen.

Fragen nach der STAR-Methode

Hier hat sich die STAR-Methode bewährt. Das englische Akronym STAR steht für Situation, Task, Action and Result, also übersetzt Situation, Aufgabe, Handlung und Ergebnis. Denn sie wollen es ja wirklich wissen und nicht nur an der Oberfläche kratzen.

Nehmen wir an, der Mitarbeiter wird im Kundenkontakt sein. Kundenorientierung ist also eine wichtige Fähigkeit. Stellen Sie Ihrem Bewerber z.B. in dieser Reihenfolge folgende Fragen:

1 ) „Was war in Ihrer letzten Position eine besonders schwierige oder herausfordernde Situation mit einem Kunden?“ (Situation). Der Bewerber wird Ihnen ein Beispiel nennen. Wenn da nicht sofort eine Antwort kommt, halten Sie die Pause aus und warten Sie.

2) Fragen Sie dann „was wollten oder sollten Sie mit dem Kunden in der Situation erreichen?“ (Task/Aufgabe).

3) „Was haben sie konkret unternommen?“ (Action/Handlung).

4) „Was war das Ergebnis?“ (Result/Ergebnis)

Mit dieser Methode können Sie viele Fragen zu den Eigenschaften des Bewerbers stellen und Sie werden auf diese Art zahlreiche Informationen erhalten, die Sie dann wieder mit Ihrem Anforderungsprofil abgleichen können.

Gezielte Fragen zum Anschreiben stellen

Das Anschreiben zur Bewerbung ist übrigens auch eine interessante Quelle für Fragen nach der STAR-Methode, da Bewerber dort oft viele Eigenschaften nennen, die sie auszeichnen sollen. Sie erfahren durch die Anwendung dieser Fragetechnik wirklich viel über den Bewerber, probieren Sie es einmal aus!

In meinem nächsten Blog werde ich darüber schreiben, wie Sie Ihre Einstellungsentscheidung im Anschluss an das Erstgespräch noch weiter absichern können.

Autor: Ralf Mathiesen

Die TAB-Unternehmerboards in Berlin werden von Ralf Mathiesen moderiert. Hier treffen sich Inhaber und Geschäftsführer von KMUs einmal im Monat, um Lösungen für aktuelle Herausforderungen ihres unternehmerischen Alltags in einer streng vertraulichen Atmosphäre gemeinsam zu entwickeln. 

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