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Was Innovationskultur mit der Zukunft Ihres Unternehmens zu tun hat

Wenn alles gut läuft im Unternehmen, werden Innovationen schon mal schnell auf später verschoben. Viele Unternehmen unterschätzen, welch großen Einfluss Innovationen auf ihre Zukunftsfähigkeit haben. Aber Innovationsfähigkeit entsteht nicht von selbst, sondern braucht entsprechende Rahmenbedingungen.

2017_06_07_HGBeckers_Innovation 1Was ist (im Geschäftsleben) eine Innovation?

Aus unternehmerischer Perspektive kann Innovation (lat.: Erneuerung, Veränderung) verstanden werden als die im Markt erfolgreiche Bereitstellung von neuen Produkten oder Dienstleistungen.

Dabei ist der Neuigkeitsgrad frei skalierbar – angefangen vom neuen Design für die Verpackung eines bekannten Produktes (z.B.: Waschmittel) bis hin zu einem völlig neuen Produkt, das der Markt in der Form noch nicht kennt (I-Phone). Letztendlich entscheiden Ihre Kunden, wie innovativ sie Ihr Produkt wahrnehmen und einstufen. Dies hängt stark vom jeweiligen Marktsegment ab, in dem sie sich bewegen.

Warum überhaupt Innovation?

Viele klein- und mittelständische Unternehmen haben sich in ihrer Marktnische eine hervorragende Position oder sogar die Marktführerschaft erkämpft. Warum jetzt in die Entwicklung von neuen Produkten investieren?

Die Globalisierung hat dazu geführt, dass wir uns heute mit viel mehr Wettbewerbern auseinandersetzen müssen als früher. Neue Produkte finden heute schneller nachahmende Anbieter als je zuvor. Gleichzeitig gelingt das Wachstum in gesättigten Märkten fast nur noch durch Verdrängung. Dies bedeutet in den meisten Fällen Preiskampf und nicht zuletzt auch Margenverlust.

Innovation ermöglicht Wachstum

Bieten Sie Ihren Kunden dagegen immer wieder Innovationen an, stärken Sie ihre eigene Marktposition und die Ihres Kunden – getreu dem Motto „Du bist dann erfolgreich, wenn Du Deine Kunden erfolgreich machst“. Neben einer besseren Kundenbindung sind neue Produkte und Dienstleistungen Wachstumstreiber in existierenden und gesättigten Marktsegmenten. Sie können darüber hinaus den Zutritt zu neuen Kundengruppen oder bisher verschlossenen Marktsegmenten ermöglichen beziehungsweise diese erst erschaffen. Letztendlich helfen innovative Produkte und Dienstleistungen, sich vom Wettbewerb abzugrenzen, erlauben höhere Margen und helfen so, den betriebswirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu sichern.

Voraussetzung: Innovation(s) – Kultur

Innovationen und Innovationsfähigkeit bedürfen eines besonderen Umfeldes. Sie werden bevorzugt dann gedeihen und erfolgreich in marktreife Produkte und Dienstleistungen umgesetzt, wenn das unternehmerische Umfeld Kreativität nicht nur zulässt, sondern auch fördert.

Innovationen entstehen da, wo Menschen inspiriert sind von einer Idee, einer Vision, etwas mit Leidenschaft verfolgen (dürfen und können). Innovations-Geist kann also unmöglich von oben verordnet werden, sondern ist vielmehr das Resultat einer sorgfältig entwickelten Unternehmenskultur.

Innovationsfähigkeit betrifft das ganze Unternehmen

Damit wird Innovation und Innovationsfähigkeit viel mehr zu einem Teamsport für das ganze Unternehmen als nur eine Aufgabe der Forschungs- und Entwicklungsabteilung!
Im Idealfall ist es das eigene unternehmerische Grundverständnis, welches das Umfeld für kreative Ideen schafft und aus dem heraus dann neue Lösungen für den Markt geschaffen werden.

Wie werden neue Ideen im Unternehmen aufgenommen?

Beschreibt man Unternehmenskultur als den (einzigartigen) Charakter eines Unternehmens, so ist der geprägt durch die im Unternehmen wirksamen Verhaltensnormen und Wertvorstellungen. Innovationskultur ist ein entscheidender Teil der Unternehmenskultur. Charakteristisch für eine solche, Innovationen-fördernde Unternehmenskultur ist ein Umfeld, in dem innovative Ideen von Mitarbeitern aus allen Funktionsbereichen angstfrei ausgesprochen werden können und auf ehrliches Interesse treffen.

“Nur wer das Seil kennt, an dem gezogen werden soll, kann seinen Beitrag leisten!“

Zusätzlich wird die Bildung einer Innovations-freundlichen Kultur durch eine entsprechende Vision oder Leitbild gefördert. Bei der Schaffung eines entsprechenden Umfeldes kommt dabei dem oberen und mittleren Management eine entscheidende Aufgabe zu. Sie prägen, wie im Unternehmen mit neuen Ideen umgegangen wird, ob und wie Mitarbeiter und Ihre Ideen unterstützt werden, wie mit Fehlschlägen im Unternehmen umgegangen wird.

Ist das Management offen im Denken für neue Ideen? Oder werden diese in den alten Wissen-Silos abgelegt (nette Idee, da kommen wir später mal drauf zurück….), mit wenig Zuversicht und Begeisterungsfähigkeit betrachtet (das funktioniert ja eh nicht) oder abgelehnt, weil man nicht sicher ist, ob man die etablierten Gewohnheiten nicht lieber behalten will.

Was man unter Innovations-Management versteht und welche Prozesse / Ansätze hier helfen können, um eine Innovationsfreundliche Umgebung zu schaffen, lesen Sie in meinem nächsten Beitrag zum Thema Innovation.

Autor: Dr. Hans-Günther Beckers, TAB Rhein-Kreis Neuss

Wenn sich Inhaber klein- und mittelständischer Unternehmen in der Region Neuss einmal im Monat zum TAB Boardmeeting unter der Leitung von Dr. Hans-Günther Beckers treffen, profitiert die ganze Runde von den Fragen und Ideen Einzelner.

Interessiert dabei zu sein? Dann nehmen Sie hier Kontakt auf! 

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Klaus Willberg, TAB Ludwigsburg, im Portrait

Ludwigsburg_Klaus WillbergFunktion:
Ich bin Unternehmer. Mein Unternehmen heißt „Praxisorientierte Unternehmerberatung“ und ist Inhaber von TAB® The Alternative Board Region Ludwigsburg. Somit bin ich TAB-zertifizierter Moderator und Coach.

Das treibt mich an:
In allen Funktionen oder Positionen, die ich in meinem Berufsleben ausgeübt habe, hat mich immer das Bestreben angetrieben, zu verändern, zu bewegen, zu verbessern, zu unterstützen, zu helfen, zu gestalten, zu lenken. TAB® bietet mir das Konzept und die Struktur, dieses Bestreben an sich zum Beruf zu machen.

Meine Lieblingstätigkeit außerhalb des Büros:
Mein Allerliebstes neben dem Beruf ist, die Vielfalt der Märkte in Asperg, Ludwigsburg und Tamm zu auszukosten, um abends bei einem oder zwei Gläsern ausführlich die Familie und Freunde zu bekochen.

Immer wieder faszinierend an meinem Beruf:
Faszinierend ist zum einen, bei jedem Gespräch neu zu erfahren, wer eigentlich je für sich und auf unterschiedlichste Weise dazu beiträgt, unsere Wirtschaft und damit Gesellschaft positiv lebendig zu halten und voran zu bringen:  die mittelständische Unternehmerin und der mittelständische Unternehmer. Faszinierend ist zum anderen, wieviel Kreativität in diesen vom Alltag belasteten Köpfen steckt, wenn sie in einem TAB®-Board Meeting zusammen kommen.

Mein Motto:
„Probleme verändern sich zu Chancen, wenn die richtigen Leute aufeinander treffen.” Helmar Haas, Unternehmer

Diese Person(en) würde ich gern persönlich kennen lernen:
Es wäre mir Freude genug, meine Freunde weltweit regelmäßig neu kennen zu lernen (die toten und die lebenden). Um aber die Frage ansatzweise zu beantworten: Ich hätte gerne Mahatma Gandhi kennen gelernt, auch Willy Brandt. Um die Frage tatsächlich zu beantworten: Ich würde gerne jedes interessante Gesicht kennen lernen, dem ich begegne.

Kaffee oder Tee?
Seit Februar 2014 trinke ich tagsüber heißes oder warmes Wasser, abends Wein, Äppler oder Most, selten auch mal ein Bier gegen den Durst.

Film oder Buch?
Die Frage lässt sich auf Anderes ausweiten: Ob Film, Buch, Musik, bildenden Kunst … Gut muss es sein. Das heißt, es muss mich berühren, es muss mich angehen.

Frühaufsteher oder Nachteule:
In der Gewissheit, mich mittags zu einer meditativen Auszeit zurückziehen zu können, bin ich gerne früh auf den Beinen.

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Was Agenda und Protokoll mit Ihrem Unternehmenserfolg zu tun haben

Sitzungen, deren Ergebnisse in irgendeiner Weise Auswirkungen auf das Unternehmen haben, müssen protokolliert werden. Ansonsten sind sie wertlos für das Unternehmen. Das gilt für die Entscheidung zum operativen “Alltagskleinklein” ebenso wie für die Entscheidung zur zukunftssichernden strategischen Ausrichtung eines Unternehmens. 

2017_05_31_Agenda-Protokoll Klaus WillbergDas Protokoll ist Gesetz

Eine Entscheidung, die nicht protokolliert ist, ist unverbindlich. Eine Entscheidung, die protokolliert ist, hat den Charakter eines Gesetzes. Ein Gesetz kann nur durch ein neues oder anderes Gesetz geändert oder aufgehoben werden. Das gilt gleichermaßen für eine Entscheidung in einem Unternehmen, die dann wiederum protokolliert werden muss. Fehlende Protokolle verhindern Kommunikation. Schlechte Protokolle stören sie. Und gute Protokolle fördern sie. Ein gutes Protokoll ist wie ein gutes Gesetz, nämlich allgemein verständlich und verbindlich.

Schritt 1: Gut vorbereitet mit einer Agenda

Voraussetzung für ein gutes Gesetz ist eine gute Vorbereitung. Die gute Vorbereitung für ein gutes Protokoll ist eine gute Agenda.

Worum geht es?

Eine Agenda ist dann gut, wenn aus den Formulierungen zu den Themen der Agenda für jeden Teilnehmer einer Sitzung (wie groß sie auch immer sein mag) eindeutig und nachvollziehbar hervorgeht, worum es geht.

Wer hat den Hut auf?

Eine Agenda wird dann gut, wenn sie bei einer Person angesiedelt ist, die die Zusammenhänge überblickt und daher weiß, wen sie gegebenenfalls wie fragen muss, wenn ein eingebrachtes Thema nicht eindeutig und nachvollziehbar formuliert ist. Im Idealfall komponiert diese Person gemeinsam mit dem Moderator der Sitzung (zum Beispiel dem Chef) die Abfolge der Themen auf der Agenda.

Agenda spart Zeit

Sich Zeit für die Agenda zu nehmen, ist gut investierte Zeit: eine gute Agenda beschleunigt den Entscheidungsprozess und ist eine hervorragende und zeitsparende Grundlage für das Protokoll.

Schritt 2: Das gute Protokoll

Knapp und präzise

Es gibt Kulturen, in denen noch immer das Verlaufsprotokoll üblich ist. Die knappe Formulierung zu einer in der Sitzung getroffenen Entscheidung ist aber ausreichend. Die Stimmung, in der um eine Entscheidung gerungen wurde, ist nicht maßgeblich für das Ergebnis. Es verhält sich wie bei dem Gesetz, dass auch dann seine Gültigkeit behält, wenn die Art und Weise seines Zustandekommens längst vergessen ist. Bei aller Knappheit macht ein gutes Protokoll aber aus, dass die Formulierungen (wie in der Agenda) eindeutig und nachvollziehbar sind.

Der Protokollant

Protokoll zu führen, ist eine schwierige und verantwortungsvolle Aufgabe, die nicht unerfahrenen Mitarbeitern überlassen werden darf. Das Protokoll ist Chefsache. Ist der Chef nicht in der Lage, das Protokoll selbst zu führen – zum Beispiel, weil er die Sitzung moderiert – so bleibt das Protokoll dennoch Chefsache.
Idealerweise wird das Protokoll dann von einer in den Abläufen und Zuständigkeiten des Unternehmens erfahrenen Person geführt (die zum Beispiel auch für die Agenda zuständig ist) und vor der Verteilung vom Chef freigegeben, als Gesetz erlassen.

6 Tipps für Agenda und Protokoll

1. Agenda rechtzeitig einplanen:

Damit sich alle Teilnehmer einer Sitzung ausreichend gut vorbereiten können, muss auch die Agenda ausreichend zeitig an die Teilnehmer gegeben werden. Für die Eingabe von Themen für die Agenda muss daher ein Redaktionsschluss terminiert werden.

2. Teilnehmer kenntlich machen:

Sowohl aus der Agenda wie aus dem Protokoll muss hervorgehen, wer an der Sitzung teilnehmen wird und teilgenommen hat, von wem ein Thema eingebracht wurde und wer im Verteiler des Dokumentes ist.

3. Sonstiges streichen:

Das Thema „Sonstiges“ bzw. “Verschiedenes” gehört auf keine Agenda, denn es lädt die Teilnehmer dazu ein, sich vor der Sitzung keine vorbereitenden Gedanken machen zu müssen. Dennoch sollte der Moderator der Sitzung zum Ende hin aktuelle Themen abfragen, damit nicht aus formalistischen Gründen Wichtiges unbesprochen bleibt.

4. Zuständigkeiten benennen:

Im Protokoll muss klar festgehalten sein, wer (zusammen mit wem) zuständig ist und in welchem Zeitraum oder bis zu welchem Termin ein Thema zu behandeln, eine Entscheidung umzusetzen ist.

5. Protokoll schnell versenden:

Ein gutes Protokoll kommt sehr zeitnah nach der Sitzung in den Verteiler, spätestens am ersten Arbeitstag nach der Sitzung. Das unterstreicht seine Bedeutung als wichtiges Kommunikationsinstrument im Unternehmen.

6. Fortschritte verfolgen:

Das erste Thema auf der nächsten Agenda ist der Abgleich der bei der letzten Sitzung protokollierten Entscheidungen mit dem Stand ihrer Umsetzung.

Autor: Klaus Willberg, TAB Ludwigsburg

Wenn sich Unternehmer in der Region Ludwigsburg regelmäßig in ihren Unternehmerboards treffen, um ihre aktuellen Themen zu bearbeiten, ist ein klar definierter und gesteuerter Gesprächsprozess ein wichtige Voraussetzung, den Klaus Willberg als TAB zertifizierter Moderator und Coach verantwortet.

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Was Unternehmen von der Natur lernen können

Unternehmen und Verwaltungen können einiges von der Natur lernen. Der Kybernetiker Frederic Vester hat es einmal so ausgedrückt: “Die Natur ist ein Erfolgsunternehmen, das in Millionen Jahren nicht Pleite gemacht hat.”

2017_05_24_MNehmer_Was Unternehmer von der Natur lernen könnenDas Lernen von der Natur hat eine lange Tradition. Schon Galileo Galilei (1564–1642) hat sich mit dem mechanischen Aufbau von Pflanzen im Vergleich zu technischen Konstruktionen beschäftigt. Das Übertragen von Phänomenen der Natur auf die Technik nennt sich Bionik. Die Wirtschaftsbionik erforscht darüber hinaus die Anwendungsmöglichkeiten auf Unternehmen und orientiert sich bei Managementprozessen an der Natur.

Erkenntnisse auf Unternehmen anwenden

Diese Erkenntnisse liefern im Zeitalter von Arbeitsverdichtung, Globalisierung, Industrie 4.0, und agilem Arbeiten wertvolle Anregungen bei der Gestaltung ihrer Visionen, Ziele und Strategien. Besonders wichtig ist meines Erachtens, die Fokussierung auf die Stärken und Kompetenzen des Unternehmens. Das sollte in allen drei Lebensphasen eines Unternehmens eingesetzt werden.

1. Wachstumsphase

Im Samenkorn sind alle Informationen für das Wachstum gespeichert. Jede Pflanze entwickelt sich nach ihren Stärken, strebt nach Wachstum, wendet sich zum Licht und will sich entfalten. Ein Eichenbaum anders als ein Gänseblümchen und jede Pflanze benötigt den richtigen Standort an dem sie sich wohl fühlt.

Auf das Unternehmen übertragen heißt das:

>>> Kennen Sie Ihre Stärken und Leidenschaften.

>>> Passen Sie Ihren Wachstumsplan an die aktuellen Gegebenheiten und Veränderungen an.

>>> Bilden Sie Rücklagen für schlechte Jahre.

>>> Planen Sie mit Zeiten für Anspannung und Entspannung.

2. Reife- / Stabilisierungsphase

Hier geht die Natur sehr intelligent vor: Nicht jedes Jahr größtmöglicher Ertrag, sondern unter Nutzung der vorhandenen Ressourcen, mit viel Geduld und – wie neueste Studien zeigen – sogar durch gegenseitige Unterstützung. In Jahren mit genügend Sonne und Wasser wächst alles schneller und die Pflanze bildet viele Früchte oder Blüten aus. Sie speichert auch noch Energie für schlechte Jahre, in denen es weniger Früchte gibt.

Auf das Unternehmen übertragen heißt das:

>>> Langfristigkeit contra kurzzeitiges Gewinnstreben.

>>> Zusammenarbeit erfolgt zum gegenseitigen Nutzen.

>>> Vielfalt statt Einfalt in Teamzusammensetzungen.

>>> Kultur des Mitdenkens und Platz für die Ideen der Mitarbeiter.

3. Absterben / Transformationsphase

In der Natur akzeptiert jeder, dass alles aus Werden und Vergehen besteht. Jede Pflanze produziert in Ihrer Reifephase viele Samen, aber auch noch so große und starke Bäume sterben irgendwann ab. Aber in der Natur ist auch dies nicht unnütz und das Totholz dient vielen Tieren als Lebensraum. Wenn ein Baum komplett verrottet ist, dient er dann sogar wieder als Dünger für seine Samen, die er schon frühzeitig gesät hat.

Auf das Unternehmen übertragen heißt das:

>>> Akzeptieren Sie, dass jedes Produkt oder Geschäftsidee seine Zeit hat.

>>> Planen Sie rechtzeitig neues Wachstum oder strategische Neuausrichtungen.

>>> Nutzen Sie die Erfahrungen und Ressourcen für eine neue Produktidee oder einen Neuanfang.

>>> Erkennen Sie die Leistung aller Beteiligten an.

Ich bin überzeugt, es kann vielen Firmen helfen sich näher mit den Erkenntnissen der Wirtschaftsbionik zu beschäftigen, vor allem wenn man langfristig Erfolg haben will.

Autor: Martin Nehmer, TAB Landshut & Freising

Wie Unternehmer sich gegenseitig  beraten und voneinander lernen können, darum geht es in den TAB Unternehmerboards der Region Landshut-Freising, die von Martin Nehmer geleitet und moderiert werden.

Interessiert dabei zu sein? Gleich Kontakt aufnehmen!

 

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Praxistipps: wie Sie Ihre Arbeitgebermarke kommunizieren

So setzen Sie sich als Arbeitgeber ins passende Licht – Teil 2: In meinem Blog vom 20.4.2017 habe ich die Schritte ausgeführt, die notwendig sind, um Ihr überzeugendes Angebot als Arbeitgeber zu definieren. Jetzt geht es darum, dies entsprechend publik zu machen – insbesondere auf Ihrer Website und in Stellenanzeigen.

2017_05_17_Arbeitgebermarke darstellen

Sie bewerben sich…

Sicherlich ist es für Sie selbstverständlich, Ihre Produkte oder Dienstleistungen auf Ihrer Website werblich ansprechend darzustellen. Wenn Sie im Wettbewerb um Mitarbeiter* vorne mit dabei sein wollen, verwenden Sie bitte die gleiche Logik!
Die „gute alte Zeit“, in der Bewerber Bittsteller waren, die sich glücklich schätzen konnten, von Ihnen eingestellt zu werden, ist für die meisten Unternehmen vorbei.

>>> Je klarer Sie die Einstellung haben, „wir als Firma bewerben uns um die passenden Kandidaten“, desto erfolgreicher werden Sie sein. Denn die meisten Ihrer Mitbewerber haben das so noch nicht verstanden.

Sichtbar…

Fast alle Menschen, die sich für Sie als Arbeitgeber interessieren, werden Ihre Website ansehen. Schaffen Sie deshalb auf Ihrer Website einen Bereich, der sich gleichberechtigt zu Ihren Produkten/Dienstleistungen mit dem Arbeitgeberangebot befasst. Dieser muss direkt über die Hauptnavigation erreichbar sein, nicht als Unterpunkt von „Über uns“ oder Ähnlichem. Und nennen Sie das dann bitte nicht „Jobs“ oder wollen Sie Menschen anziehen, die halt eben so einmal einen Job suchen? Ich würde es „Beruf & Karriere“ nennen. Erstellen Sie zur direkten Erreichbarkeit z.B. von einer Stellenanzeige eine URL, also z.B. www.unternehmensname.de/karriere.

Glaubwürdig und klar…

Stellen Sie dort dar, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten, was das Besondere ist. Seien Sie detailliert in Ihrem Angebot (siehe Checkliste Arbeitgeberprofil) und lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen: sei es als Zitat mit Bild und Name oder in kurzen Videos. Zeigen Sie Bilder von Betriebsfesten, Ausflügen und von Ihren Räumlichkeiten. Je besser ein Kandidat ein Bild davon bekommt, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten und was er/sie geboten bekommen wird, umso eher bewerben sich die Passenden bei Ihnen. Und: widerstehen Sie dabei der Versuchung, nur auf „heile Welt“ zu machen!

Apropos Bilder: verwenden Sie bitte keine Stockphotos mit den üblichen Models mit „Zahnpasta-Lächeln“ – machen Sie Bilder/Videos Ihrer Mitarbeiter (mit deren schriftlicher Erlaubnis zur Nutzung), das ist viel authentischer und glaubwürdiger.

Stellenangebote wirkungsvoll aufbauen

In diesem Bereich Ihrer Website veröffentlichen Sie auch Ihre Stellenangebote (natürlich veröffentlichen Sie diese auch auf den passenden Portalen bzw. entfalten weitere Aktivitäten).
Setzen Sie auch in den Stellenangeboten den werblichen Ansatz um, d.h. schreiben Sie am Anfang jeder Stellenanzeige ca. fünf Zeilen zum Unternehmen an sich und weitere fünf Zeilen zu Ihnen als Arbeitgeber:

Zum Unternehmen

Nutzen sie wesentliche Teile Ihrer unternehmerischen Vision in komprimierter Form, also: Was machen Sie? Wo? Für Wen? Warum? Wohin wollen Sie mit Ihrem Unternehmen/was ist Ihr Anspruch bzw. Ziel? Wie differenzieren Sie sich von Mitbewerbern?

Zum Arbeitgeber

Nehmen Sie die werblich ansprechendsten und für Bewerber aussagekräftigsten Informationen aus Ihrer Arbeitgeberdefinition. Unterscheiden Sie sich von Ihren Mitbewerbern durch konkrete, griffige, ehrliche Aussagen und vermeiden Sie Allgemeinplätze.

Weniger ist mehr

Danach folgt die Bezeichnung der Stelle, die Details zum Inhalt der Stelle und die Anforderungen an den passenden Kandidaten.

>>> Faustregel: beschränken Sie sich auf maximal je fünf Aufzählungszeichen bei den Details und bei den Anforderungen, das muss reichen. Ziel der Stellenanzeige ist nicht die vollständige Information, sondern die passenden Kandidaten zur Bewerbung bei Ihnen zu motivieren.

Ansprechpartner? Chef!

Am Ende der Anzeige sind die Kontaktdaten wichtig. Machen Sie es Kandidaten einfach, indem Sie auch eine Telefonnummer und Ansprechpartner für Rückfragen angeben und eine Email-Adresse, hinter der ein Mensch steht: am besten der Chef selber, das wirkt.

Anzeige für mobile Betrachtung optimieren

Wichtige Tipps zum Schluss: da sich viele Menschen auch Websites und Stellenanzeigen mobil ansehen, achten Sie bitte darauf, dass Ihr Angebot mobil optimiert ist.Denn: Ihre Mitbewerber um diesen potentiellen Bewerber sind nur einen Mausklick entfernt.

Und nutzen Sie ein TAB-Unternehmerboard für ein ehrliches Feedback zu Ihrer Website und Ihren Stellenanzeigen.

*Es ist immer sowohl die männliche und weibliche Form gemeint

Autor: Ralf Mathiesen

Als TAB Moderator / Coach ist Ralf Mathiesen durch seine langjährige Erfahrung im Bereich Personalmanagement für die Mitglieder seiner TAB-Unternehmerboards in Berlin-City ein geschätzter Gesprächspartner – und das nicht nur in Personalfragen.  

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Erfolgreich delegieren – machbar in 4 Schritten

Wer alles selber erledigt, erzieht die Mitarbeiter zu Unmündigkeit. Sie wissen nicht Bescheid und sind nicht in der Lage, gewisse Aufgaben aus ihrem Aufgabengebiet zu übernehmen. Hinzu kommt, dass man Mitarbeitern interessante Themen nimmt und sie damit auf Dauer demotiviert. Und als Chef? Eine dringende Angelegenheit, keine Zeit, niemand da, der es erledigen könnte und dem man es zutrauen würde. Bis man es einem Mitarbeiter erklärt hat , macht man es mal eben selbst.

2017_05_10_Erfolgreich delegieren-so geht´s
Die Delegationsfalle lässt grüßen – mit weitreichenden Konsequenzen!

Ein Teufelskreislauf – denn wer sich keine Zeit für die Qualifizierung seiner Mitarbeiter nimmt, muss halt alles selber machen und kommt nicht zu der Aufgabe, für die er eigentlich da ist – Führung! Aber dafür fehlt ja leider die Zeit. Viele Führungskräfte wissen um die Notwendigkeit des Delegierens, aber nicht, wie es richtig geht.

Delegations-Verhinderer Nr. 1 = Zeitdruck

Das oben genannte Beispiel zeigt, dass der wesentliche Grund für mangelnde Delegation daran liegt, dass man unter Zeitdruck steht. Hier hilft nur methodisches Vorgehen und Disziplin!
Folgendes Vorgehen nach der Methode von Marijan Kosel hilft beim nachhaltigen Delegieren:

Schritt 1: Was kann an wen delegiert werden?

1. Eigene Aufgaben ausleuchten

Welche Aufgaben möchte ich in den nächsten sechs bis zwölf Monaten (oder kürzer) abgeben? Wenn das zwei bis fünf regelmäßig wiederkehrende Routineaufgaben sind, dann ist das schon ein Vorhaben, das gut geplant werden will.

Versuchen Sie, ruhig über den Kreis der Gewohnheiten hinauszudenken. Das können also durchaus auch Aufgaben sein, an die Sie im ersten Moment noch gar nicht denken. Hilfreich auch, sich alle Aufgaben, die Sie selbst wahrnehmen, aufzuschreiben und sich dann in Frage zu stellen: „Warum sollte ich diese Aufgabe nicht delegieren? Was hindert mich daran?“

Doch Achtung: Im Vordergrund sollte es nicht darum gehen, sich von unliebsamen Aufgaben zu trennen und diese an die Mitarbeiter abzudrücken. Das darf nicht das Motiv sein!

2. Aufgaben genauer definieren

Beschreiben Sie diese Aufgaben kurz auf einem Blatt. Was muss der Mitarbeiter konkret wissen? Was ist das originäre Ziel der Aufgabe? In welcher Reihenfolge sind die einzelnen Arbeitsschritte anzugehen? Welche sonstigen Informationen sind noch wichtig?

3. Wer kann es übernehmen?

Im nächsten Schritt geht es um die Frage: An wen möchte bzw.kann ich diese Aufgabe übertragen? Dabei gibt es eines zu beachten: Wir neigen gerne dazu, denjenigen Mitarbeitern Aufgaben zu übertragen, die Aufgaben bereitwillig übernehmen. Um diejenigen Mitarbeiter, die schon das Gesicht verziehen, wenn sie uns um die Ecke kommen sehen und die mit irgendwelchen fadenscheinigen Begründungen versuchen, sich vor der Aufgabe zu drücken, machen wir gerne einen Bogen. Am Ende sind es immer dieselben, denen Aufgaben übertragen werden und die dann irgendwann unter der Last zusammenbrechen, während die andere Däumchen drehen. Also nicht nur die Frage „wer ist fachlich geeignet?“ ist wichtig, sondern auch „wer hat noch Luft?“.

Ein weiterer wichtiger Aspekt: Passen Sie die Aufgaben dem Leistungspotenzial bzw. den Fähigkeiten der Mitarbeiter an. Die Delegation von Aufgaben ist eines der wichtigsten Instrumente der Personalentwicklung. Die Aufgabe sollte den Mitarbeiter nicht überfordern. Ideal ist es, wenn der Mitarbeiter sich zwar enorm strecken muss, um die Aufgabe zu lösen, es aber letztlich doch schafft. Das ist zweifelsfrei die motivierendste Art der Personalentwicklung. Das ist Fördern durch Fordern!

4. Welche Kompetenzen sind nötig?

Was müsste der oder diejenige noch lernen, um diese Aufgabe als Ergänzung und Bereicherung wahrnehmen zu können? Nicht immer wird der Mitarbeiter in der Lage sein, “aus dem Stand heraus“ übernehmen zu können. Welche Qualifizierungsmaßnahmen sind nötig? Welche Rahmenbedingungen müssen noch geschaffen werden?

Schritt 2: Die Übergabe planen

Führen Sie dann ein Gespräch mit jedem betroffenen Mitarbeiter. Wichtig ist dabei, die Aufgaben in Ruhe, mit genügend zeitlichem Vorlauf und mit ausreichenden Erläuterungen zu übergeben. Der Mitarbeiter muss merken, dass Ihnen die Aufgabe und seine korrekte Erledigung wichtig ist und dass die Verantwortung bei ihm liegt!

Übergeben Sie ihm alle Unterlagen, die er damit benötigt und treffen Sie klare Vereinbarungen: Bis wann soll die Aufgabe erledigt sein? Wann möchten Sie welche Zwischeninformationen? Was darf der Mitarbeiter alleine entscheiden? Wann darf er auf Sie zukommen? Welche Kompetenzen erhält er?

Schritt 3: regelmäßige Updates einplanen

Besprechen Sie regelmäßig den Fortschritt. Beim ersten Mal ist es wichtig, dass beide die Gewissheit haben, dass die übertragene Aufgabe auch in Ihrem Sinne ausgeführt wird. Dazu bitte immer wieder die Zwischenstände besprechen. Wo steht der Mitarbeiter, braucht er noch Unterstützung, wie kommt er voran? Doch Vorsicht, manche Mitarbeiter neigen zur Rückdelegation.

Schritt 4: Wie ist es gelaufen?

Nach Abschluss der Aufgabe rundet ein Reflektionsgespräch den Delegationsprozess ab.

Wie immer erzwingt methodisches Vorgehen den Erfolg. Probieren Sie es aus und Sie werden merken, dass Sie zufriedene Mitarbeiter erhalten und sich auch Ihr Zeitproblem plötzlich lösen wird…!

Autor: Volker Gölz, TAB Hannover-Süd

Unternehmer im Südwesten Hannovers treffen sich regelmäßig in den TAB Unternehmerboards von Volker Gölz, um sich in einer  höchst vertraulichen Think-Tank Atmosphäre gegenseitig zu beraten.

Interessiert dabei zu sein? Hier gibt’s weitere Informationen

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Uwe Jungk, TAB Moderator / Coach aus Lübeck stellt sich vor

Während seiner über 20jährigen Tätigkeit als leitender Angestellter bzw. Geschäftsführer bei Jungheinrich, Wap/Alto sowie Ricoh sammelte Uwe Jungk, TAB Lübeck viel Erfahrung in der wirksamen Führung von mittelständischen wie auch großen Unternehmen.

Seine beruflichen Schwerpunkte liegen in den Bereichen General Management, Personal, Führung, Veränderungsmanagement, Verbesserungsmanagement sowie Vertrieb, Service und Produktion.
Aufgrund der sich in den vergangenen Jahren permanent ändernden Marktgegebenheiten war sein Berufsleben immer davon geprägt, Veränderungen in den Unternehmen anzustoßen und/oder zu begleiten. Uwe Jungk’s Anliegen ist es, den Unternehmensinhaber, sein Geschäft, seine Ziele und seine Sorgen gut zu verstehen, um gemeinsam mit ihm Lösungen für seine konkreten und zukünftigen Herausforderungen zu erarbeiten.

Uwe Jungk und arbeitet als TAB Moderator in Lübeck. In seinen aktuellen Blogbeitrag hat er einen aktuellen Buchtipp für Unternehmer zum Thema “Lebenslanges Lernen”.

Lernen Sie Uwe Jungk  in einem kurzen Steckbrief persönlich kennen

JungkFunktion
Unternehmer, TAB-zertifizierter Moderator & Coach, Region Lübeck

Das treibt mich an:
Lebenslanges Lernen.

Meine Lieblingstätigkeit außerhalb des Büros:

Fußball, Motorrad, Garten, Schach.

Immer wieder faszinierend an meinem Beruf:
Die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmern sowie die Möglichkeit sich auf diese einzustellen, sie zu verstehen und sie in Ihren Bestrebungen zielgerichtet zu unterstützen.

Darauf kann ich verzichten:
Fake News und Alternative Fakten.

Mein Motto:
Fehler kann man machen, man sollte sie nur nicht wiederholen.

Diese Person(en) würde ich gern persönlich kennen lernen:
Joachim Gauck

Kaffee oder Tee?
Eindeutig Kaffee

Film oder Buch?
Buch: Sten Nadolny: Die Entdeckung der Langsamkeit
Film: Syriana

Frühaufsteher oder Nachteule?
Das kommt darauf an…

 

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Ohne Feedback keine Spitzenleistung – TAB Buchtipp

Neueste Ergebnisse aus der Expertiseforschung sind richtungweisend. Spitzenleistungen können nur durch intensives, gezieltes Üben und bewusstes Lernen vollbracht werden. Dabei spielt das unmittelbare und gezielte Feedback eine noch größere Bedeutung als vorher angenommen.

Der TAB Buchtipp:

 

2017_05_03_Buichtipp-Lernen-Cover

“TOP – Die neue Wissenschaft vom bewussten Lernen” von K. Anders Ericsson und Robert Pool greift dieses Thema gezielt und gut lesenswert auf.

Talent oder Begabung wird völlig überschätzt

So gilt Mozart als der Prototyp des Wunderkindes sozusagen “der geborene Musiker” – ein Genie. Ebenso Albert Einstein als Physiker oder Lionel Messi als Fußballer. Die Forschungsergebnisse von Prof. K. Anders Ericsson jedoch sind eindeutig. Bei genauerem Hinsehen wird deutlich, dass sich Mozart, Einstein und Messi durch jahrelanges Üben und Lernen ihre Fähigkeiten hart erarbeitet haben.

Was folgt daraus?

Mit Motivation und Lernbereitschaft können wir unser Leistungspotential selbst erzeugen und entwickeln. Gute Trainer sind dabei immer hilfreich.

2017_05_03_Jungk_Buchtipp Lernen (1)Methode “Bewusstes Lernen”

Mit anschaulichen Beispielen stellt Ericsson seine Methode der Leistungssteigerung, das sogenannte bewusste Lernen, vor. Er zeigt in seinem Buch einen Weg auf, wie sich die enorme Anpassungsfähigkeit des Gehirns und des Körpers nutzen lassen, um neue Fähigkeiten auszubilden. Der Leser erfährt, warum die Methode des bewussten Lernens so gut funktioniert und wie sie sowohl im privaten als auch beruflichen Bereich konkret umgesetzt werden kann.

Zukunftsweisend für Unternehmen

Es ist davon auszugehen, dass die Erkenntnisse zum bewussten Lernen in absehbarer Zeit unsere Vorstellung vom Potenzial des Menschen revolutionieren werden. Diejenigen Gesellschaften oder Unternehmen, die sich diese Erkenntnisse am schnellsten zu eigen machen, diese in ihre Bildungssysteme bzw. Führungstrainings einbauen, können sich dadurch zukünftig einen erheblichen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

K.Anders Ericsson/Robert Pool: TOP – Die neue Wissenschaft vom bewussten Lernen. ISBN 978-3629130792; 387 Seiten

Autor: Uwe Jungk

Um Lernprozesse geht es auch, wenn KMU-Inhaber  in den TAB Unternehmerboards von Uwe Jungk in und um Lübeck regelmäßig an ihren strategischen oder operativen Fragenstellungen aus ihrem Unternehmensalltag arbeiten. 

Interessiert dabei zu sein? Dann nehmen Sie hier Kontakt auf

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Fragen trainieren, um das eigene Unternehmen zu optimieren

Eltern kennen das: Kinder fragen und fragen und fragen. Ab dem 5. Lebensjahr nimmt die Fragefreudigkeit ab – dann beginnt das routinierte Leben in Schule, Ausbildung und Beruf. Fragen werden fortan seltener gestellt, denn dies könnte als Unwissenheit des Fragestellers oder als Störung in Meetings begriffen werden. Doch können es sich Unternehmen in sich verändernden und unsicheren Märkten erlauben, auf Fragen zu verzichten?

2017_04_26_Beckmann_Mehr FragenFragen hilft Gedanken zu Unbekanntem zu sortieren

Der schnelle Wandel verbietet es, sich auf Expertise und Wissen auszuruhen. Vielmehr gilt es, stets neues Wissen zu generieren und ständig nach dem “nächsten großen Ding” zu suchen – beides geht nicht ohne (Hinter-)Fragen!

Erfolgsfaktor Fragen

Für erfolgreiche Unternehmer und Führungskräfte stellen Fragen einen zentralen Erfolgsfaktor dar – oder behauptet tatsächlich jemand alles zu wissen? Hochspezialisierte Teams verfügen heute über wettbewerbsentscheidendes Wissen, das dem Unternehmen zugute kommen soll.

Die richtigen Fragen stellen

Doch es gibt einiges zu beachten. Zunächst sollten Entscheider gute Fragen formulieren, um Teams aus Routinen aufzurütteln und den Blick für das Wesentliche zu schärfen:
Was machen wir heute eigentlich alles?
Warum machen wir das, was wir machen? Und warum machen wir es jetzt?
Wie passt das, was wir heute machen, mit unseren großen Zielen zusammen?
Wie definieren wir Erfolg?
Was können wir noch tun, um besser, schneller, kosteneffizienter zu werden?

Unternehmenskultur entscheidend

Die Qualität der Antworten auf diese Fragen hängt entscheidend von der Kultur im Unternehmen ab. Entscheider sollten sich dessen bewusst sein und vorher für sich klären, welches Verhalten erforderlich ist, um die Mitarbeiter zu ehrlichen und erwünschten Antworten zu bewegen. Schließlich sollten Mitarbeiter selbständig Prozesse und Produkte hinterfragen.

Gute Fragen engagierter Mitarbeiter beginnen meist mit:

– “Warum eigentlich” – machen wir das…oder produzieren das…oder halten an diesem Vorgehen fest?
– “Was wäre, wenn” – gewisse Kunden abwandern…unsere Absätze einbrechen…wir intelligenter produzieren/verkaufen würden?

Natürlich muss der Entscheider die Mitarbeiter dazu befähigen, solche Fragen stellen zu dürfen. Das geht am besten über Vorbildwirkung und in einem Klima des Vertrauens.

Problemkonsens vor Lösungskonsens!

Schließlich kommt es vor, dass für ein vermeintliches Problem zuerst und zu viele Lösungen präsentiert werden – ohne das echte Problem erkannt und die richtigen Fragen gestellt zu haben. Problemkonsens geht jedoch stets vor Lösungskonsens! Ein bewusstes Herausarbeiten des eigentlichen Problems gelingt durch Fragen: Was hindert uns wirklich? Welches Problem spürt der Kunde? Welcher Prozess muss angepasst werden?

Trainieren Sie Fragen, hören Sie Kindern zu, formulieren Sie gute Fragen und dienen sie Ihren Teams als Vorbild! Mitglieder eines TAB-Boards kennen das – denn jede Runde beginnt stets mit Fragen…

Autor: Michael Beckmann, TAB Hochtaunus

Wenn sich Unternehmer einmal monatlich in den TAB Unternehmerboards von Michael Beckmann im Hochtaunuskreis treffen, stehen Fragen zu eingebrachten Themen an erster Stelle. Und es gibt eine Menge qualifizierter Antworten, denn es sitzt ja mit sechs bis acht Unternehmern geballte Kompetenz am Tisch.

Interessiert, dabei zu sein? Gleich Kontakt aufnehmen!

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In 4 Schritten zum unverwechselbaren Profil Ihrer Arbeitgebermarke

Wie gewinnen Sie neue Mitarbeiter* und halten die jetzigen? Bei sinkendem Arbeitskräftepotential in Deutschland in den nächsten acht Jahren um 6,5 Millionen Menschen (Quelle: Bundesregierung Prognose 2025) stehen Sie mit anderen Unternehmen immer stärker im direkten Wettbewerb um Mitarbeiter. Das Zauberwort heißt Arbeitgebermarke: Etablieren und kommunizieren Sie, wofür Sie als Arbeitgeber stehen und warum Menschen sich für Ihre Firma entscheiden sollen.

2017_04_19RMathiesen_Arbeitgebermarke_Profil schärfenZum “USP” kommt die “EVP”

Für Ihre Kunden haben Sie ja sicherlich definiert, was das Besondere an Ihrer Firma ist und warum sie sich für Sie als Firma entscheiden sollen, z.B. als Ihre Unique Selling Proposition (USP). Das gleiche Prinzip gilt für Sie als Arbeitgeber – erstellen Sie eine „Employer Value Proposition“ (EVP). Denn eine kraftvolle Kombination aus USP und EVP – geschickt im Markt platziert – sollte Ihnen den entscheidenden Vorteil beim Bewerber bringen.

Hier meine Empfehlung zum Vorgehen:

Schritt 1: Was bieten Sie Arbeitnehmern?

Hier finden Sie eine Checkliste mit vielen Möglichkeiten, wie Sie sich als Arbeitgeber profilieren und differenzieren können. Wahrscheinlich ist einiges davon bereits gelebte Praxis in Ihrem Unternehmen. Vielleicht gibt die Liste Ihnen ja auch weitere Inspiration für zusätzliche Aktivitäten. Anmerkung: nicht alles davon ist mit höheren Kosten verbunden…

Schritt 2: Was ist Ihren Mitarbeitern wichtig?

Befragen Sie Ihre Mitarbeiter dazu. Entweder persönlich oder am besten über eine anonyme Befragung, z.B. sehr einfach online zu erstellen über www.surveymonkey.de.

Die wichtigsten Fragen sind offene Fragen wie:
– Beschreiben Sie, warum Sie gerne hier arbeiten.
– Warum arbeiten andere Mitarbeiter gerne hier?
– Was sollten wir Bewerbern über uns erzählen, damit sie sich für uns als Arbeitgeber entscheiden?
– Gibt es Dinge, die wir tun sollten, damit Mitarbeiter sich hier noch wohler fühlen können?
– Was würde Ihre Loyalität zu uns als Arbeitgeber noch erhöhen?
– Wissen Sie von Dingen, die unsere Mitbewerber anbieten, aber wir nicht?
– Was davon finden Sie attraktiv?
– Wenn Sie nicht bei uns arbeiten würden, welche unserer Mitbewerber kämen für Sie in Frage?

Sie sehen, die Fragen sind schon sehr persönlich, da werden Sie von vielen Mitarbeitern ehrliche Antworten nur bei zugesicherter Anonymität bekommen.

Schritt 3: Was bieten Ihre Mitbewerber und wie sind die Angebote präsentiert?

Aus der Mitarbeiterbefragung identifizieren Sie ja auch die relevanten Konkurrenzunternehmen. Ergänzen Sie diese Liste aus Ihrer Erfahrung und erforschen Sie dann, warum sich Menschen für diese anderen Unternehmen interessieren.

Zusätzlich zu Ihrem Branchenwissen sollten Sie wie ein potentieller, ernsthafter Interessent vorgehen:
– Sehen Sie sich Stellenanzeigen und die Website der Unternehmen an.
– Was können Sie zum Angebot als Arbeitgeber erkennen?
– Wenn Sie den Namen der Firma googlen, gibt es dort auf der ersten Seite auch Bewertungen durch Arbeitnehmer, z.B. bei der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu? (wenn Sie Kununu noch nicht kennen, lesen Sie gerne dazu meinen Blog „Personalmarketing über Bewertungsportale“.
– Machen Sie die gleiche Analyse für sich und stellen Sie das Ergebnis neben die Ergebnisse der Mitbewerber.

Schritt 4: Ihr Fazit – Ihr neues Angebot als Arbeitgeber?

Aus den gewonnen Informationen können Sie nun Entscheidungen zur Schärfung Ihres Profils als Arbeitgeber ableiten. Im zweiten Teil dieses Blogs, der kommenden Monat erscheint, gebe ich Ihnen meine besten Tipps zur Schaffung Ihrer Arbeitgebermarke und der Darstellung und Kommunikation Ihres EVP.

Nutzen Sie die Zeit bis dahin und erörtern Sie Ihr altes und mögliches neues Angebot zusätzlich in Ihrem Unternehmerboard – das wird Ihnen weiteres Wissen und spannende Erfahrungen aus der Praxis zu diesem wichtigen Thema geben.

*Es ist immer sowohl die männliche und weibliche Form gemeint und auch die angestellten Führungskräfte gelten als Mitarbeiter.

Autor: Ralf Mathiesen

Als TAB Moderator / Coach ist Ralf Mathiesen durch seine langjährige Erfahrung im Bereich Personalmanagement für die Mitglieder seiner TAB-Unternehmerboards in Berlin-City ein geschätzter Gesprächspartner – und das nicht nur in Personalfragen.