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Ein wichtiger Mitarbeiter kündigt, was nun?

Aus heiterem Himmel kommt die Kündigung eines wichtigen Mitarbeiters* – das hatten Sie nicht erwartet! Viele Gedanken schießen Ihnen durch den Kopf: wer erledigt dann diese Arbeit? Wo bekommen Sie Ersatz her? Kann man den Mitarbeiter zum Bleiben überreden? Was werden die Kollegen sagen? ….

Stift Konzept - Ich kündige!

Holen Sie erst einmal tief Luft und durchdenken Sie die Situation gründlich. Es kann eine durchaus komplexe Entscheidung sein, bei der viel auf dem Spiel stehen kann. Widerstehen Sie also bitte dem Impuls, dem Mitarbeiter sofort Angebote, z.B. zu mehr Gehalt zu machen, bevor Sie für sich eine klare Analyse gemacht haben:

Was ist der Grund für Kündigung?

Das ist in jedem Fall wichtig, um herauszufinden, ob Sie ihn halten können bzw. überhaupt halten wollen und ob Ihre Firma aus der Kündigung etwas lernen kann. Betrachten Sie dabei das Thema von zwei Seiten:

1. Gehen Sie der Kündigung auf den Grund:

Diese vier Fragen helfen Ihnen dabei, ein genaueres Bild über die Motive des Mitarbeiters zu bekommen:
- Gibt es ein besseres Angebot? Liegt es dabei am Gehaltspaket oder an möglicherweise interessanteren Aufgaben? Geht es um Karriereentwicklung? Hat er schon unterschrieben?
- Liegt es an anderen Faktoren in Ihrer Firma? Dem Arbeitsplatz, dem Arbeitsklima, vielleicht am Vorgesetzten bzw. den Kollegen? Hat dem Mitarbeiter in Ihrer Firma etwas Wichtiges gefehlt?
- Oder hat es mit Ihrer Firma überhaupt nichts zu tun? Geht es z.B. um Wegzug vom Arbeitsort wegen Heirat o.ä.
- Was steht im Vertrag zu Kündigungsfrist, Konkurrenzklausel etc.? Wann ist der letzte Arbeitstag nach Anrechnung verbliebener Urlaub, Überstunden etc.? Ist es sinnvoll, den Mitarbeiter bis zum letzten Arbeitstag zu beschäftigen oder wäre eine sofortige Freistellung besser, z.B. wenn der Mitarbeiter im Kundenkontakt ist und zur direkten Konkurrenz wechselt?

2. Was bedeutet die Kündigung für die Firma?

Diese drei Punkte sollten Sie genau analysieren, bevor Sie aktiv werden:
- Kann Arbeit umorganisiert werden oder muss die Stelle nachbesetzt werden? Wenn Ja, wie schnell ist das notwendig, wie schwierig wird das wirklich für Sie und wie lange wird das normalerweise dauern?
- Was hat das für Auswirkungen auf das Geschäft Ihrer Firma? Was kostet Sie der Nachbesetzungsprozess an Zeit und Geld, auch zur Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters? Können Sie in der Zeit Aufträge nicht erfüllen und verlieren Ertrag?
- Wie werden die Kollegen auf den Austritt des Mitarbeiters reagieren? Neutral, erleichtert oder erschrocken?

Kündigung ist meist teuer

Um so konkret wie möglich zu werden, welche Auswirkungen der Verlust des Mitarbeiters auf den Unternehmensertrag haben wird, bewerten Sie diese Fakten mit einem Preisschild in Euro. Oft ist das eine unangenehme Überraschung, was da zusammen kommt…

Was lässt sich ändern – was nicht?

Erst jetzt entscheiden Sie, ob Sie ihn wirklich halten wollen. Und natürlich, was müssten Sie wohl dafür tun, können bzw. wollen Sie an den Punkten, an denen der Mitarbeiter einen Mangel empfindet, etwas ändern? Wenn Ja, gibt es Auswirkungen auf die übrigen Mitarbeiter, wenn Sie das ändern?

Unbedingt persönlich sprechen

Suchen Sie das persönliche Gespräch mit dem Mitarbeiter. Im ersten Gespräch, z.B. auch wenn der Mitarbeiter die Kündigung persönlich übergibt, sollten Sie nur die Fragen stellen, um Ihre Analyse machen zu können. Vermitteln Sie dabei unbedingt Wertschätzung für den Mitarbeiter und wie wichtig es Ihnen aus dieser Wertschätzung heraus ist, den Mitarbeiter und seine Gründe zu verstehen. Kündigen Sie dann an, dass „Sie darüber schlafen müssen“, um ein weiteres Gespräch in den kommenden Tagen zu führen.

Vertrauensperson nutzen

Manchmal ist es übrigens taktisch gut – gerade wenn kein intensives Vertrauensverhältnis zwischen dem Mitarbeiter und Ihnen besteht – dieses Gespräch zur Analyse nicht selbst zu führen. Setzen Sie lieber dafür – wenn vorhanden – eine im Unternehmen etablierte Vertrauensperson wie Sekretär/in, Assistent/in oder Mitarbeiter/in für Personalangelegenheiten ein.

Sollte das Gespräch mit dem Mitarbeiter ergebnislos oder lediglich in einem Erkenntnisgewinn zur Verbesserung Ihres Unternehmens als Arbeitgeber resultieren und somit eine Nachbesetzung des Mitarbeiters notwendig sein, gibt es dazu einige Blogs von mir hier im Archiv, die Ihnen dabei helfen können.

* es ist immer die männliche und weibliche Form gemeint

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin City

Die TAB-Unternehmerboards in Berlin City werden von Ralf Mathiesen moderiert. Hier treffen sich Unternehmer einmal im Monat, um Lösungen für die aktuellen Knackpunkte ihres unternehmerischen Alltags in einer vertraulichen Atmosphäre gemeinsam zu entwickeln.

Alles, was mit Team oder Mitarbeitern oder Personalplanung zu tun hat, ist immer wieder Thema, wenn sich Inhaber und Geschäftsführer von KMU einmal im Monat in einem TAB-Unternehmerboard intensiv über ihre aktuellen strategischen Fragen austauschen.

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