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Ist Feedback besser als Kritik?

Als ein wichtiges Instrument für wertschätzende Mitarbeiterführung gehören regelmäßige Feedback- und Kritikgespräche in Großunternehmen zum Standardrepertoire. Wie verhält es sich bei klein- und mittelständischen Unternehmensinhabern? Wie sollte Feedback bzw. Kritik idealerweise gegeben werden?

Begriffsklärung 1: Kritik

Das Wort Kritik ist bei den meisten Menschen negativ besetzt. Die wenigsten erwarten etwas “Gutes”, wenn ihnen angekündigt wird, “man müsste da mal ein kritisches Thema ansprechen”. (Wie man Kritik gekonnter üben kann, behandle ich in meinem nächsten BLOG-Beitrag.) Kritisiert die Führungskraft den Mitarbeiter, ist es tatsächlich in der Regel so, dass ein Verhalten und die damit verbundenen Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters korrigiert oder angepasst werden sollen. Das kritisierte Verhalten ist dem Mitarbeiter in den meisten Fällen durchaus bewusst. Die Auswirkungen werden jedoch häufig unterschiedlich bewertet. 

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Begriffsklärung 2: Feedback

Wegen der negativen Konnotation weichen heutzutage viele gern auf den Anglizismus Feedback aus. Zum einen, weil das freundlicher klingt und zum anderen, weil beim “Feedback geben” irgendwie viel selbstverständlicher angenommen wird, dass da auch mal lobende Worte dabei sein könnten.

Wie bei vielen Fremdwörtern – und insbesondere denen aus dem englischen Sprachraum – schleichen sich jedoch schnell inhaltliche Verwässerungen ein. Der Begriff Feedback deckt inzwischen ein unheimlich breites Bedeutungsspektrum ab. “Darf ich dir mal ein Feedback geben?” kann heutzutage alles Mögliche einleiten. Das macht es nicht nur schwer, Feedback von Kritik abzugrenzen.  Insbesondere beim Vermitteln und Anwenden professioneller Feedback-Technik treten dadurch oft Widersprüche auf: das bloße Äußern einer Meinung, also einer subjektiven Bewertung, ist eben nicht gänzlich gleichzusetzen mit dem Geben eines vernünftigen Feedbacks.

Blinde Flecken beleuchten

Feedback bedeutet wörtlich “Rückmeldung”, “Rückkopplung“, “etwas zurück zu füttern” und damit im eigentlichen Sinne “zurück zu geben”. Es beleuchtet nach den beiden amerikanischen Psychologen Joseph Luft (1915-2014) und Harrington “Harry” Ingham (1914-1995) einen Bereich unserer Persönlichkeit und die damit im Zusammenhang stehenden Verhaltensweisen. Wir alle zeigen Verhaltensweisen, die sich beispielsweise im Arbeitsalltag auf andere auswirken, ohne dass wir uns darüber bewusst sind. Diesen blinden Fleck (blind spot) zu beleuchten ist die ursprüngliche Funktion des Gebens von Feedback.

Annehmbares Feedback mit den 3 W’s

Damit unser Feedback beim Gegenüber nicht von Vornherein auf Ablehnung oder Widerstand stößt, ist es hilfreich, die drei W’s – Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch – in geeigneten ICH-Botschaften zu beschreiben.

1 – Wahrnehmung: Ich beginne also am besten mit der konkreten Beschreibung einer Situation und beziehe mich z.B. auf etwas, dass ich persönlich gesehen oder gehört habe (nicht von anderen zugetragen!).

2 – Wirkung: Im zweiten Schritt benenne ich, welche Wirkung das auf mich hat bzw. wie sich das von mir beobachtete Verhalten auswirkt.

3 – Wunsch: Verknüpft mit einem Wunsch an den Empfänger vervollständige ich mein Feedback – zum Beispiel: “Mir ist aufgefallen, dass du in der letzten Woche jeden Tag pünktlich 16:00 Uhr nach Hause gegangen bist. Das hat mich geärgert, weil ich die vielen Kundenanrufe, die insbesondere Nachmittags verstärkt eingehen, dann ganz alleine bearbeiten musste. Ich fände es klasse, wenn wir uns so abstimmen könnten, dass du an wenigstens drei Tagen pro Woche bis 17:00 Uhr mit da bist.”

Ob mein Gegenüber nun sofort sein Verhalten anpasst, ist sicherlich von weiteren Faktoren abhängig. So oder so ist Annehmen und Umsetzen dem Empfänger überlassen. Mein Feedback als grundsätzlich falsch oder unzutreffend abzuschmettern wird jedoch schwer.

Wahrnehmung und Bewertung trennen

Insbesondere das Beschreiben der eigenen Wahrnehmung und das klare Abgrenzen von Interpretationen und Bewertungen wird immer wieder unzureichend beherzigt. Viele Führungskräfte, die gerade vom Feedback-Training an den Arbeitsplatz zurückkehren, glauben, es sei damit getan, jeden Satz mit “Ich nehme wahr…” oder “Ich habe wahrgenommen, dass…” zu beginnen. Wahrnehmung bezieht sich tatsächlich  – und ausschließlich! –  auf jene Dinge, die ich mit meinen fünf Sinnen wahrnehmen kann, also Sehen, Hören, Fühlen, Riechen & Schmecken. Ich kann nicht wahrnehmen, dass jemand zu spät (Bewertung) zum Meeting erscheint. Ich kann jedoch wahrnehmen, dass die Person erst 10 Minuten später als vereinbart erschien. Letzteres ist nicht diskutierbar, ersteres aufgrund der innewohnenden (subjektiven) Bewertung schon. Bewertungen von den ihnen zugrundeliegenden Wahrnehmungen zu trennen ist oft anstrengend und bedarf Übung, steigert die Wirksamkeit von Feedback jedoch ungemein. Wenn Sie sich mit Ihrem Feedback-Empfänger darüber streiten, wer Recht hat, d.h. wessen Bewertung die einzig gültige ist, dann haben Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit Ihre Wahrnehmung unzureichend beschrieben.

Mit gutem Vorbild voran

Die meisten Mitarbeiter sind durchaus daran interessiert zu erfahren, wo sie besser werden können und was sie bereits gut machen. Nicht nur die im letztwöchigen BLOG beschriebenen Generationen X und Y erwarten regelmäßige Rückmeldung. Kein Mitarbeiter mag Vorgesetzte, die nach dem Motto agieren: “Die Abwesenheit von Kritik bedeutet Lob!” Doch auch Kollegen unter einander sollten ermutigt werden, sich regelmäßig Feedback zu geben, da viele Konflikte auf diese Art von Vornherein vermieden werden können. Mit der richtigen Technik und korrekten Umsetzung ist das Etablieren einer Feedback-Kultur auch in klein- und mittelständischen Unternehmen möglich – und da geht der Chef doch am besten gleich mit gutem Beispiel voran!

Übrigens: Chefs, die sich gern und regelmäßig Feedback zu ihrem unternehmerischen Handeln einholen, weil sie wissen möchten, wo sie besser werden können, treffe ich mehrfach jeden Monat: In meinen TAB Boards im Raum Chemnitz!

Autor: Kay Strauß


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