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Wie Sie das Einmaleins der Motivation erfolgreich anwenden können

Wie in meinen Blog-Beiträgen zur “Motivierenden Führung” (Teil 1 und Teil 2) ausgeführt, ist Selbstführung Chefs oberstes Gebot. Selbstbeobachtung und Selbststeuerung sind unerlässliche Bausteine im Kontakt mit Mitarbeitern und Menschen überhaupt.

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2 Don`ts: Extrinsischer Anreiz – Geld und Lob sind schnell am Limit

Geld: Wer für Geld kommt, geht für Geld.

Gegen die Gehälter von Großunternehmen können wir eh nicht anstinken. Da motiviert die Gehaltserhöhung begrenzt, Provision etwas mehr, Team-Ziele schon ehr. Fazit: Chefs sollen ihre Mitarbeiter anständig bezahlen und ansonsten, das Geld als Motivator bei Seite lassen und stattdessen auf Engagement, Freude, Verbindlichkeit und Vertrauen setzen.

Lob: Tut auch mal gut;

…und viele Chefs tun es zu wenig, keine Frage. Inflationäres oder nicht authentisches Loben kann jedoch zu demotivierendem Glaubwürdigkeitsverlust führen und spricht sich rum. Mitarbeiter mit einem geminderten Selbstwertgefühl können in Abhängigkeit zu dieser Vitamin-Spritze geraten, Eigenverantwortung und Selbstvertrauen absenken. Daher ist es gut, mit Lob aufmerksam und vor allem authentisch zu verfahren.

5 Do`s: Vertrauen, Sinn, Verlässlichkeit, Gestaltungsfreiheit und Geduld helfen dem Selbst-Antrieb der Mitarbeiter

Motivation und Führung ist ohne Vertrauen unmöglich

Intrinsische Motivation funktioniert nur über Vertrauen. Mitarbeiter wollen, dass Chefs zu ihren Ansagen stehen. Die Schlagworte dazu sind „Ehrlichkeit, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit“. Sie wollen informiert sein, sie wollen verstehen und Transparenz spüren. Mitarbeiter wollen Verantwortung und Verantwortlichkeit, so können sie ihr Werk gestalten, so klein oder groß es auch sei (Wirksamkeit. Sie wollen stolz auf ihr Ergebnis sein und dafür gesehen (Differenzierung) und sich anerkannt fühlen.

Gemeinsame Ziele führen zu Anerkennung

Klare sinnvolle und erreichbare Ziele (inkl. der Rahmenbedingungen unter denen, die Ziele erreicht werden sollen) zeigen, dass die Mitarbeiter ein wichtiger Teil etwas Größeren sind und sich ggf. als ein wichtiger Teil der Gemeinschaft fühlen können (Sicherheit; Kooperation). Sie möchten Chancen und Möglichkeiten sehen und sie auch wahrnehmen können. Das kann eine Aufgabe, Gestaltung oder Aufstieg sein. Und Mitarbeiter möchten Sinn in ihrer Aufgabe sehen und in eine gemeinsame Zukunft vertrauen (Sicherheit). Sie möchten sich anerkannt und verstanden fühlen.

Vereinbarungen, Regeln und Verlässlichkeit

Leader dürfen Ansagen machen. Deshalb haben sich die Mitarbeiter im besten Fall bei Ihnen anstellen lassen. Wären ihnen Sicherheit und Zugehörigkeit nicht wichtig, wären sie vielleicht Ihre Wettbewerber geworden. Sie wollen Klarheit und Orientierung, insbesondere in Bezug auf die Rahmenbedingungen ihrer Arbeit. Zeit ist da ein führender Faktor, mit dem umsichtig verfahren werden sollte. Wenn Pausen von der Arbeitszeit abgezogen werden, sollten die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, diese auch nehmen zu können. Ein Nebeneffekt, wenn sie vertrauen, arbeiten Mitarbeiter im Schnitt 20% länger. Ebenfalls sind die Arbeitswege während der Rush-Hours ein beliebter Streitpunkt. Ein Kunde handhabt sie mit Hilfe des temporären Home-Offices: Der Mitarbeiter erscheint um 10:30h, hat aber schon seit nachweislich zwei Stunden auf der Unternehmens-Infrastruktur gearbeitet – von zu Hause. Bei den Überstunden sollten die Mitarbeiter eindeutig wissen, dass Sie halten, was Sie versprechen. Ausnahmsweise hilft hier Formalismus – die Anweisung im Intranet.

Selbstverwirklichung

Ein sehr guter Ansatz eines Kunden – gerade in Zeiten der Umkehr der Bedürfnispyramide – war der, herauszufinden, was an Qualitäten (Was machst Du besonders gerne und was kannst Du besonders gut?) seine Mitarbeiter einbringen konnten. Er wollte, dass die Mitarbeiter, das was sie gerne machen, (fast) den ganzen Tag tun können. So setze er einen absoluten USA-Fan für den Aufbau des Standortes in Atlanta ein, die Frau, die privat Yoga-Stunden gab, bot mittags betriebsinternes Yoga an, die Hobby-Köchin wurde an 2 Tagen 2 Stunden plus ihre Mittagspause für das Kochen in der eigens eingebauten Küche freigestellt, der Hobby-Autor wurde neben seiner Vertriebsaufgabe mit dem Kunden-Newsletter betraut.

Motivation findet ständig und individuell statt

Motivation ist Arbeit an der Struktur, ist Konzept, ist Widmung: Sie ist ein ständiger und individueller Prozess. Umso mehr in unserer heutigen Zeit von Individuen am Arbeitsplatz, sind Chefs gut beraten, wenn sie mindestens 25% Ihrer Arbeitszeit für motivierende Führung einsetzen. Man muss es nicht tun, … nur wenn der Laden laufen soll.

5 Kniffe zur Motivation Ihrer Mitarbeiter

Diese 5 Kniffe, denen ich in meiner bisherigen Praxis begegnet bin, haben mir gut gefallen:

1. Wichtige Ereignisse wertschätzen:

Ein Chef merkte sich (im Kalender) wichtige Ereignisse im Leben eines Mitarbeiters und kommt beim jeweiligen Jahrestag mit ein paar Worten auf die jeweiligen zu oder schreibt ihnen ein paar Zeilen (Mail/Karte). Er ist im Kontakt und zeigt Interesse an der Person des Mitarbeiters.

2. Positive Kundenreaktionen intern kommunizieren:

Ein Beispiel von einer Berufs-Feuerwehr; ein extrem harter Job: Die Leitstelle gab die „Dankeschöns“ von geretteten Menschen über die Lautsprecheranlage weiter, so dass alle es hörten. Wie können Sie das für Ihr Unternehmen übersetzen?

3. Gemeinsames Kochen schafft gemeinsames Erleben:

Ein Kunde ging, statt eines Weihnachtsessens, im Frühjahr gemeinsam mit seiner Belegschaft kochen; hinterher mussten sie natürlich ihr Ergebnis gemeinsam verzehren.

4. Die Pflicht zur Tugend machen:

Vor allem, wenn Sie QM-zertifiziert sind, haben sie oft lästige Pflichten zu erfüllen. Warum machen Sie nicht aus der Not eine Tugend?
● Betriebliches Notfalltraining zum Brandschutz,
● Ersthelfer-Kurs am Wochenende,
● Betrieblicher Sicherheit-Workshop, inkl. Betriebs-Rundgang mit dem Vorzertifizierer (Prüf-Plaketten auf Feuerlöschern, etc.). Diese Herren und Damen haben aufgrund Ihrer Erlebnisse meistens einen lebhaften und anschaulichen Erfahrungsschatz mit Unterhaltungswert….
● …Zudem können Sie hier elegant ein paar Regeln zum Verhalten und zur achtsamen Zusammenarbeit, die sie gerne im Betrieb hätten, unterbringen.

5. Mitarbeiterumfrage

Etwas aufwendiger oder in einen Change-Prozess eingebunden – die Umfrage: an alle Mitarbeiter: “Was schätzen Sie an Herrn/Frau XY, was weniger?” Ein Beispiel für den Umgang mit dem Ergebnis: Arbeitsplatz des Mitarbeiters mit höchster Punktzahl vor seinem Eintreffen schmücken und ein kleines Präsent oder einen materiellen oder immateriellen Gutschein auf den Tisch stellen. Bei schwachem Abschneiden haben Sie Ansatzpunkte zur Verbesserung.

Autor: Henning Isenberg, TAB Stuttgart-Süd

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