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Mit einer Arbeitsprobe die richtige Führungskraft auswählen

Den richtigen Mitarbeiter aus Bewerbern auszuwählen ist ja schon schwer genug – gerade in Zeiten des demografischen Wandels. Das gelingt aber meist gut durch eine Kombination aus intelligentem Auswahlgespräch und einer Arbeitsprobe, in der der Bewerber zeigen kann, ob er/sie die Tätigkeit als Mitarbeiter kompetent ausüben kann.

 Falsch entscheiden heißt Geld verlieren

AuswahlDie Auswahl der falschen Führungskraft kann mit Gehalt, Abfindung und vor allem der Auswirkung auf das Geschäft auch bei KMU leicht eine 6-stellige Summe kosten. Nur dem Lebenslauf, Zeugnissen und dem eigenen Bauchgefühl im Auswahlgespräch zu vertrauen kann also ein sehr kostspieliger Fehler sein. Um die Wahrscheinlichkeit einer guten Entscheidung deutlich zu erhöhen, möchte ich Ihnen die Arbeitsprobe für Führungskräfte nahe bringen: das Rollenspiel.

Führungssituation simulieren

Sie wollen ja wissen, wie kompetent dieser Bewerber seine Mitarbeiter führen wird. Also simulieren Sie eine schwierige Situation mit einem Mitarbeiter. Der Bewerber erhält zu seiner Vorbereitung die schriftliche Beschreibung einer konkreten Führungssituation: z.B. ein Mitarbeiter lässt in der Leistung nach, ist oft unpünktlich, die Kollegen munkeln, da ist Alkohol im Spiel, Kunden beschweren sich etc. – und somit muss ein Gespräch her, in dem der Bewerber die Rolle der Führungskraft übernimmt.

Ein Rollenspieler spielt den Mitarbeiter: der ist sich natürlich keiner Schuld bewusst und wird erst einmal alles abstreiten… Dieser Rollenspieler muss übrigens kein Profi sein, dass kann eigentlich fast jeder mit einer guten Rollenbeschreibung und der richtigen Einstellung.

Gespräch auswerten

Sie und ein zweiter Beobachter sitzen dabei mit im Raum, machen sich Notizen und bewerten dann das Gespräch. Aus dessen Dynamik kann man viel erkennen: übernimmt Ihr Bewerber unternehmerische Verantwortung? Engagiert er sich im Gespräch für die Qualität der Leistung des Unternehmens? Wie ist das Kommunikationsverhalten – freundlich, guter Blickkontakt, aktiv zuhörend und das Gespräch steuernd? Werden Lösungen für die Probleme erarbeitet? Hat dieses Mitarbeitergespräch Konsequenzen wie eine gemeinsame, nachvollziehbare Vereinbarung oder ist es eher „gut, dass wir darüber gesprochen haben“?

Wenig zeitlicher Aufwand, großer Nutzen

Der zeitliche Aufwand ist gering: 15 Minuten für den Bewerber zur Vorbereitung auf das Gespräch, maximal 15 Minuten für das Gespräch und dann noch ein paar Minuten zum Abgleich der Bewertungen durch die Beobachter – Glauben Sie mir, dass ist wertvoll investierte Zeit für eine gute Entscheidung!

Über den Aufbau der richtigen Fragen im Auswahlgespräch zur Beurteilung von Bewerbern für Führungspositionen handelt in Kürze mein nächster Blog.

Autor: Ralf Mathiesen

2 Kommentare

  1. Hallo Herr Mathiesen,
    ich stimme Ihrem Beitrag in allen Punkten zu.
    Die Kosten für falsch getroffene Personalentscheidungen sind immens. Darüber hinaus können solche Fehlbesetzungen eine hohe Belastungsprobe für jedes Unternehmen darstellen.
    Noch fataler ist, ist, dass zum Zeitpunkt, wenn eine Fehlbesetzung offensichtlich wird, der vermeintlich nur zweitbeste Bewerber ebenfalls nicht mehr auf dem Markt ist. Der Recruiting Prozess beginnt also wieder von vorn.
    Ihren Ansatz, Führungssituationen zu simulieren finde ich daher hundertprozentig richtig, möchte ihn jedoch um eine weitere Möglichkeit erweitern bzw. ergänzen.
    Um Personalentscheidungen abzusichern und die Probezeit nicht zur Probierzeit werden zu lassen, arbeite ich erfolgreich mit einem Profiling auf der Basis von Robert S. Hartman ( Hartman Value Profiling). Der Vorteil liegt darin, durch eine kombinierte Darstellung von Können und Wollen, auf die grundsätzlichen Persönlichkeitseigenschaften zu schließen und darüber hinaus auch die aktuellen Einstellungen und Handlungsmotive eines Bewerbers zu erfassen. Die daraus gewonnen Rückschlüsse helfen dann im finalen Interview, die aus dem Profiling gewonnenen Hypothesen gezielt zu überprüfen eine Führungssituationen oder Arbeitsprobe noch gezielter vorzubereiten bzw. zu simulieren. Solch eine Analyse kann parallel und ohne Behinderungen zu dem normalen Auswahlprozess vorgenommen werden, sie bietet jedoch eine zusätzliche Facette. Wer dazu gern mehr Hintergrundinformationen wünscht, darf mich gerne auf meiner Webseite besuchen.
    Thomas Reining

    Antworten
    • Hallo Herr Reining,

      herzlichen Dank für Ihre positive Rückmeldung!

      Es geht uns Beiden ja um das Absichern von Einstellungsentscheidungen und da sind die von mir vorgestellten Rollenspiele wie auch das von Ihnen genannte HVP wichtige und probate Mittel, die einzeln wie auch in Kombination eingesetzt werden können, je nach dem, wie hoch der Sicherheitsgrad der Entscheidung sein soll.

      Beste Grüße aus Berlin,

      Ralf Mathiesen

      Antworten

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