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Tipps, wie Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter messen

Sind Sie sich ganz sicher, dass Ihre Mitarbeiter zufrieden sind? Wenn ich mit Unternehmern* darüber spreche, wie zufrieden deren Mitarbeiter* sind mit dem Unternehmen, den Arbeitsbedingungen, der Führung durch den Chef etc., bekomme ich oft die Antwort „die Mitarbeiter sind zufrieden, ich frage sie ja im Jahresgespräch und da höre ich, es ist alles in Ordnung“.

Wenn Sie zu den glücklichen Unternehmern gehören, bei denen die Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter praktisch nicht mehr steigerbar ist, es nur sehr geringen Krankenstand sowie keine Fluktuation von Leistungsträgern gibt und es auch nicht schwierig ist, passende Mitarbeiter zu rekrutieren, dann wird das wohl so sein…

Mitarbeiter befragen – aber richtig!

Wenn nicht, probieren Sie es doch einmal mit einer anonymisierten Mitarbeiterumfrage, um dem Ganzen wirklich auf den Grund zu gehen. Sie erhalten dabei Antworten auf eine Vielzahl von Fragen: von Details zu Arbeitsbedingungen, Attraktivität als Arbeitgeber, Führung bis hin zur Loyalität zum Unternehmen – wäre es nicht wichtig für die Zukunft des Unternehmens, da Klarheit zu haben? Die Wahrnehmung der Mitarbeiter ist deren Realität und für Sie der Ausgangspunkt für Veränderungen, die wirklich zählen.

Erstellen Sie Ihre Umfrage

Das geht ganz einfach: Mit diesem Link gelangen Sie zu einer Mitarbeiter-Befragung, die ein Mitglied von mir kürzlich mit meiner Unterstützung durchgeführt hat und die wir Ihnen gerne, natürlich anonymisiert, hier als PDF zur Verfügung stellen. Diese Befragung fand online unter Nutzung von Google-Forms statt. (Andere nützliche Tools finden Sie dafür unter www.surveymonkey.de , www.lamapoll.de oder www.survio.de .) Erstellen Sie Ihre Umfrage, in dem Sie diese Vorlage auf Ihr Unternehmen adaptieren.

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter über die Wichtigkeit

Erläutern Sie den Mitarbeitern am besten persönlich, dass Ihnen die Befragung und die individuellen Einschätzungen jedes Einzelnen wichtig sind. Dann geht es um das Handling: jeder Mitarbeiter wird über das Tool einen Link zur Befragung erhalten und füllt die Befragung dann online aus. Wichtig: betonen Sie, dass die Befragung anonym ist, d.h. Sie können nicht nachvollziehen, wer welchen Eintrag gemacht hat. Setzen Sie dann eine Frist zur Bearbeitung (z.B. 10 Tage).

Nehmen Sie selbst separat teil

Drucken Sie sich den Fragebogen aus und füllen ihn nach Ihrer eigenen Einschätzung aus. Warum? Sie bekommen für sich den Realitätscheck: wo entspricht Ihre Einschätzung der Einschätzung Ihrer Mitarbeiter– und wo nicht.
Über das Tool sehen Sie dann die Ergebnisse der Befragung. Neben den Ausprägungen in Zahlen sehen Sie auch die Anregungen der Mitarbeiter zur Verbesserung je Frage. Werten Sie diese für sich aus und greifen Sie wichtige Punkte auf, die Sie angehen wollen.

Geben Sie den Mitarbeitern unbedingt Feedback zur Auswertung

Danken Sie Ihren Mitarbeitern, am besten persönlich im Rahmen einer Mitarbeiterbesprechung, für den Input und erläutern Sie wesentliche Ergebnisse und idealerweise auch Handlungen, die Sie daraus ableiten wollen. Greifen Sie auch Konflikte auf, die sich in der Befragung zeigen.

Wiederholen Sie die Befragung regelmäßig

Es bietet sich an, eine solche Befragung z.B. im jährlichen oder 2-jährigen Turnus zu wiederholen, um zu sehen, wie eingeleitete Maßnahmen fruchten und wie sich die Einschätzung der Mitarbeiter entwickelt.

Sie werden sehen: mit relativ geringem Aufwand erhalten Sie viele wichtige Rückmeldungen und wertvolle Anregungen zur Verbesserung Ihres Unternehmens – das rechnet sich! Gleichzeitig steigern Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter, die sich hier einbringen können und die in Folge sehen, wie sich Themen aus der Befragung positiv verändern.

*Es ist immer sowohl die männliche und die weibliche Form gemeint.

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin City

 

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Unternehmer und Unternehmen im ‚Wildwasser‘ der VUCA-Welt

Die Digitalisierung, oft auch Industrie 4.0 genannt, kommt schleichend und gleichzeitig mit grosser Macht. Arbeitsprozesse werden in allen Unternehmensbereichen auf den Kopf gestellt. Das gleicht aus Sicht der Betroffenen einer Wildwasserfahrt auf einem reißenden Fluss.  

2017_11_29 JWolf_VUCA_WildwasserEntscheidung: Bin ich Opfer oder Gestalter?

Neue Geschäftsmodelle, Arbeitsabläufe, Technologien, Denkweisen verändern Unternehmen und stellen hohe Anforderungen an die Menschen in den Unternehmen –  insbesondere an die Unternehmensführer – mit diesen Veränderungen klar zu kommen. Dabei steht niemand vor der Wahl, ob er mitmacht oder nicht. Wer nicht mitmacht bleibt auf der Strecke. Fachleute prognostizieren, dass diejenigen, die in den kommenden zwei (!) Jahren diesen Transformationsprozess nicht aufgenommen haben, den Rückstand kaum mehr aufholen können. Es geht also vor allem um die Frage, ob ich Opfer oder Gestalter dieser Veränderung bin.

Der Begriff, der diese aktuelle und zukünftige Situation für Unternehmen zusammenfasst lautet VUCA 2 und steht für:

V = Volatil (Volatility): Die Dynamik des Wandels entfaltet enorme Kräfte, die radikale Veränderungen möglich machen und auch zwangsläufig dazu führen.

U = Ungewiss (Uncertainty): Der Mangel an Berechenbarkeit, das Maß an unkontrollierbarer Überrumpelung und ein fehlendes Gefühl von Bewusstsein und Verständnis für Themen und Ereignisse sorgen für Ungewissheit.

C = Komplex (Complexity): Die Vernetzung unserer Systeme wird vielfacher, enger und unübersichtlicher, was für Chaos und Verwirrung sorgt. Gesellschaften, Unternehmen aber auch das individuelle Leben bieten unendliche Optionen und steigert die Komplexität.

A = Mehrdeutig (Ambiguity): Zusammenhänge zwischen Ursache und Wirkung sind nicht mehr zu erkennen. Die Realität ist verwirrend, zunehmend unverständlich und deshalb nicht mehr planbar. Fehlinterpretationen nehmen zu, machen Entscheidungen immer schwieriger, weil die Verbindung von Wissen und Handeln mehrdeutig ist.

Welche Folgen hat VUCA für Unternehmen?

Volatil: Die Kunden von heute sind nicht mehr automatisch auch die Kunden von morgen

Auch die Quellen des Wettbewerbs sind nicht mehr eindeutig zu lokalisieren. Die elementare Frage lautet: Wer sind unsere Kunden und Wettbewerber von morgen? Weil auf diese Frage schon lange keine klaren Antworten mehr erfolgen können, nimmt der Innovationsdruck in den Unternehmen rasant zu und wird auch noch weiter ansteigen.
Fazit: Unternehmen müssen sich möglichst schnell diversifizieren.

Ungewiss: Ungewissheit über Marktentwicklungen nimmt zu

Weil Kunden und Wettbewerber nicht mehr eindeutig lokalisierbar sind, nimmt die Ungewissheit über Marktentwicklungen zu. Das stürzt selbst umsichtige Unternehmenslenker in ein Dilemma: Sie müssen mit dem „Worst Case“ rechnen und auf den „Best Case“ hinarbeiten. Eine der Kernfragen lautet: Womit und mit wem werden Unternehmen in Zukunft noch ihr Geld verdienen können?
Fazit: Ein nachhaltiges und dennoch flexibles Personalmanagement wird zukunftsentscheidend.

Komplex: Mentale Agilität wird zu einer Kernkompetenz

Eine hoch komplexe, in sich verzahnte und dabei elementar anfällige weltweite Verflechtung von Wirtschaftskreisläufen, denen ein politisch und rechtlich verlässlicher globaler Rahmen fehlt, sorgt bei jedem einzelnen Unternehmen dafür, dass Unternehmenslenker jederzeit in mehrere Richtungen denken müssen. Mentale Agilität wird zu einer Kernkompetenz.
Fazit: Der Fachkräftemangel der Zukunft wird durch einen Mangel an Generalisten und Allroundern gekennzeichnet sein, die schnell aus ihrer Komfortzone kommen können, hochgradig anpassungsfähig und in der Lage sind, sich unbekannte Sachverhalte schnell zu erschließen. 

Mehrdeutig: Individuelle Lösungen sind gefragt

Fehlen die bekannten Ursache-Wirkungszusammenhänge und verfehlen bisher bekannte und erfolgreiche Geschäftsmodelle plötzlich ihre Wirkung, sind Unternehmen öfter gezwungen, nach individuellen Lösungen zu suchen.
Fazit: Das Lernen von Best-Practice-Fällen, die Vertiefung von Know-how durch Erfahrung ist nicht mehr zwingend von Erfolg gekrönt.

Halbwertszeit des Erfahrungswissens

Das Optimum von gestern ist der Standard von heute. Die technische Entwicklung beschleunigt zunehmend das Ende der Massenproduktion. Branchengrenzen lösen sich auf. Der Kreislauf von VUCA beginnt erneut: Die Kunden von heute sind nicht mehr zwangsläufig auch die von morgen. Der Tendenz zu VUCA kann man nicht mit generellen und bisher allgemein gültigen Managementstrategien oder politischen Strategien begegnen. Lineare Lösungen, lineares Denken, lineares Management und lineare Karrieren sind in einer dynamischen, volatilen, veränderungsstarken und mehrdeutigen Welt keine Lösung, sondern ein Problem.

Ran an die Themen der “VUCA-Welt”

TAB-Unternehmerboards sind die ideale Plattform, um mit anderen Unternehmenslenkern die Themen der ‚VUCA-Welt‘ zu bearbeiten und so seinen Weg durch das Wildwasser zu finden, am Markt zu bestehen und für den zukünftigen Bestand des Unternehmens zu sorgen.

Melanie Vogel hat mich mit ihrem Buch Futability zu diesen Gedanken inspiriert und mich aufgrund von wiederkehrenden Diskussionen mit Unternehmern zum Verfassen dieses Blogbeitrags veranlasst. Das Buch von Melanie Vogel möchte ich wärmstens empfehlen. Sie zeigt in ihrem Buch hilfreiche Handlungsempfehlungen und Übungen für die schrittweise Gestaltung der Veränderungen auf.

Autor: Josef Wolf, TAB Neckar-Alb

Die TAB-Unternehmerboards in der Region Neckar-Alb werden von Josef Wolf  moderiert. Hier treffen sich Unternehmer einmal im Monat, um Lösungen für die aktuellen Knackpunkte ihres unternehmerischen Alltags in einer vertraulichen Atmosphäre gemeinsam zu entwickeln.

Interessiert, dabei zu sein? Hier erfahren Sie mehr

 

 

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Mitarbeiter mit Behinderungen einstellen

Sie haben, wie so viele Arbeitgeber, Schwierigkeiten passende Mitarbeiter* zu finden? Erweitern Sie einmal Ihren Fokus und gehen Sie neue Wege: Einer der erfolgversprechendsten und lohnendsten ist unnötigerweise mit vielen Vorurteilen belastet, die ich nachfolgend für Sie einordnen möchte: die Beschäftigung von Behinderten.

_2017_11_22_ RMathiesen_Mitarbeiter mit Behinderungen einstellenWas spricht für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen?

Da sehr viele Arbeitgeber zurückhaltend bei der Einstellung von Behinderten sind, gibt es hier viel Potential: Hochqualifizierte Bewerber haben es oft schwer, eine Stelle zu finden. Gelingt dies, sind sie in der Regel sehr dankbare, loyale und engagierte Mitarbeiter. Auch erweitern diese Ihr Unternehmen um andere Blickwinkel: da sie im Alltag mit einer Behinderung umgehen müssen, sind sie es gewohnt, auch unkonventionelle Lösungen zu finden.

Staatliche Förderungen nutzen:

Attraktiv sind die vielfältigen Förderungen, mit denen der Staat die Einstellung von Behinderten unterstützt. Nur ein Beispiel: Sie können eine Probebeschäftigung mit dem Integrationsamt vereinbaren, die bis zu drei Monate dauern kann und bei der die Personalkosten mit bis zu 70 Prozent übernommen werden. Das ist ein fairer Weg, um festzustellen, ob der Mitarbeiter der Aufgabe gewachsen ist. Auch sparen Sie die Zahlung der Ausgleichsabgabe, die anfällt, wenn sie über 20 Mitarbeiter, aber keine Schwerbehinderten beschäftigen.

Und was spricht betriebswirtschaftlich dagegen?

Schwerbehinderte haben Anspruch auf fünf zusätzliche Tage Urlaub im Jahr, dürfen Überstunden ablehnen und im Falle einer drohenden Kündigung muss das Integrationsamt der Kündigung zustimmen – allerdings erst nach den ersten sechs Monaten. Das ist theoretisch eine Hürde, aber in der Praxis stellen sich die Ämter bei einer berechtigten Kündigung selten quer.

Wie gehen Sie es am besten an?

Prüfen Sie vorurteilsfrei, welche Behinderungen überhaupt Auswirkungen auf das Erfüllen des Stellenprofils haben und welche nicht. Erörtern Sie dann dieses Profil und die Möglichkeiten mit Ihrem zuständigen Ansprechpartner bei der Agentur für Arbeit.

Glauben Sie mir: es ist einen Versuch wert! Und wenn es klappt, haben Sie eine gute Entscheidung für Ihr Unternehmen getroffen und zusätzlich wertvolle soziale Verantwortung gezeigt.

*Es ist immer sowohl die männliche und weibliche Form gemeint.

Autor: Ralf Mathiesen / TAB Berlin-City

 

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Mit Motivation führen: Ein Karpfen beißt auf Brot, ein Hecht niemals

Der Köder muss dem Fisch schmecken nicht dem Angler. Ließen sich die alte Angler-Weisheit und die Nahrungsreflexe eines Fisches so leicht auf unser Handeln übertragen, wäre Führung einfach. Doch wir leben in einer saturierten, sicherheitsorientieren Arbeitnehmer-Gesellschaft. Selbstgestaltungsmotive stehen heute an oberster Stelle und machen nicht halt vor dem Verhalten am Arbeitsplatz.

2017_11_15_Motivorientiertes Führen_HenningIsenbergMessbarer Schaden mangelnder Motivation

In Deutschland haben nur 16% der Belegschaft eine hohe Bindung zu Ihrem Arbeitgeber, 68% machen Dienst nach Vorschrift und 16% haben bereits innerlich gekündigt, obwohl sie ihren Lohn einstreichen. Geschieht dem Arbeitgeber gegenüber hier Unrecht? Der Schaden der dem deutschen Brutto-Sozial-Produkt hierdurch 2016 entstand, beläuft sich auf 75-100 Mrd. €. In Prozent ausgedrückt sind das 17% am BIP. Das ist doch ganz schön was, oder nicht?

In Zahlen heißt das

Und es sollte Sie aufrütteln, wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine hohe Unzufriedenheit oder Fluktuation verspüren. Übertragen wir diese 17% auf unsere Unternehmen, sprechen wir bei einem Jahresumsatz von angenommen 3 Mio.€ von 510T€ Verlust durch mangelnde Motivation bzw. eine demotivierende Arbeitssituation. Bei 20 Mitarbeitern sind das 3-4 unzufriedene Mitarbeiter. Dies kann einem schon mal das Betriebsklima und die Umsatzrendite verhageln.

Grafik: Henning Isenberg

Grafik: Henning Isenberg

Motivierendes Führen

Motivierendes Führen verstärkt die Bindung der Mitarbeiter an ihren Chef, an Sie als Inhaber, geschäftsführenden Gesellschafter des kleinen Mittelstandes. Motivierendes Führen berücksichtigt die Ziele und die Persönlichkeit des Unternehmers und des einzelnen Mitarbeiters samt seinem Verhalten und seiner Motivation. Doch was heißt motivorientierte oder motivierende Führung und wie funktioniert sie?

Die entscheidende Frage nach dem “Hebel”

Das Zauberwort dahinter heißt Motivation und ist dabei die entscheidende Triebfeder, die Verhalten nachvollziehbar und sogar voraussagbar macht. Unter der Bedingung, dass sie bekannt ist. Ist das Motiv zum Beispiel eine hohe Machtorientierung, kombiniert mit einem hohen Eigennutz, dann haben Sie möglicherweise einen “kleinen Chef” im Haus. Stimmt dazu auch seine Fachkompetenz oder ist sie entwicklungsfähig, empfiehlt es sich, ihm eine verantwortungsvolle Aufgabe zu übertragen, bzw. an diese heran zu führen.

Neid oder Bewunderung?

Neidet der Mitarbeiter Ihnen Ihren neuen A7, erzählt er herum, dass der Laden ohne ihn nicht läuft oder ist er einfach im Reifungsprozess? Sprechen Sie mit ihm und finden Sie heraus, ob er ein abwertendes Motiv verfolgt, oder ob er wissen will, wie er es schafft, sich Ihren Standard zu erlauben. Zeigen Sie die Konsequenzen Ihres Weges (Gründungsphase, Unternehmer-Risiko und -Anforderungen, Arbeitszeit, etc.) auf und bieten Sie ihm Ihre Unterstützung als Mentor an. Alternativ verhandeln Sie mit ihm die Implikationen seines abwertenden Denkens, ggf. müssen Sie getrennte Wege gehen.

Es geht also immer die drei Aspekte der Leistungserbringung “können”, wollen” und “dürfen”, die ich in meinem nächsten Blogbeitrag näher beleuchte.

Wichtigkeit der lebensprägenden Motive?

Wir Menschen tun intuitiv Dinge, die durch unseren großen, zum Teil unbewussten Lebensplan motiviert sind. Klare Führung führt zu Wachstum. Denn die lebensprägenden Motive und Werte müssen erfüllt sein, um eine andauernde Arbeits- und Lebenszufriedenheit zu erreichen.

Die eigene Klarheit als Chef entscheidet

Ihre eigene Klarheit als Chef hilft Ihnen, Probleme anzugehen, anstatt sie kostspielig zu verschleppen. Manchmal ist dann die Trennung von einem Mitarbeiter die beste, wenn auch unangenehme Lösung – gerade in Zeiten von Arbeitskräftemangel. Nur, wer sein eigenes Strickmuster kennt, wer weiß, welche Motive ihn antreiben, kann seinen Beziehungskontext zu seinen Mitarbeitern einschätzen und authentisch handeln. Also, kommen Sie sich selbst auf die Schliche und fangen Sie bei sich selbst mit einer Verhaltens-und Motiv-Diagnose an.
Darum geht es in meinem nächsten Beitrag, der am 17.12.2017 erscheint.

Autor: Henning Isenberg, TAB Stuttgart-Süd

 

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5 Tipps für erfolgreiche Investitionen am Aktienmarkt

Für Sie gelesen: „Aktien für die Ewigkeit“ von Jeremy J. Siegel. Trotz des etwas reißerischen Titels (leicht missglückte Übersetzung, im Original heißt es „Stocks for the Long Run“) will das Buch keine Geheim- oder Patentrezepte für die Geldanlage oder gar für schnellen Reichtum liefern.

Image courtesy of renjith krishnan at FreeDigitalPhotos.net

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Was Sie vom Buch erwarten können

Das Buch von Jeremy J. Siegel, Professor für Finanzwissenschaften an der University of Pennsylvania, ist laut der Washington Post „eines der zehn wichtigsten Investmentbücher aller Zeiten“. Fakten- und datenbasiert liefert es überzeugende Argumente für die langfristige Anlage in Aktien.

Warum sollte man das Buch lesen, oder: „Wie sorgen Sie eigentlich für Ihre Zukunft vor?“

In Zeiten des demographischen Wandels und der Niedrigzinsen stellt sich für jeden die Frage nach der Zukunftsvorsorge für sich und seine Familie. Dies gilt ganz besonders für Sie als selbständiger Unternehmer. Eine Säule Ihrer Absicherung ist sicherlich Ihre Firma – aber auf einer Säule ruht kein solides Gebäude. Eine weitere Säule kann eine Immobilie sein (speziell die selbstgenutzte) – aber auch mit dem Thema Aktien sollten Sie sich ernsthaft beschäftigen, umso mehr, je jünger Sie sind und je länger Ihr Anlagehorizont ist.

Zahlen, Daten, Fakten

Hiervon bietet das Buch eine Fülle, insofern fällt eine Auswahl sehr schwer, trotzdem hier ein paar „Highlights“:

  1. Die reale (d.h. inflationsbereinigte) jährliche Rendite eines breiten US-Aktiendepots seit dem Jahr 1802: beträgt 6,6%. Hierbei sind alle temporären Crashs berücksichtigt!
  2. Aktien sind auf lange Sicht weniger riskant als Anleihen (und erst recht als eine konventionelle Anlage auf Sparkonten…): In allen Haltezeiträumen (wieder betrachtet ab 1802) von 10 Jahren war die Aktienperformance immer besser als die Anleihenperformance, in allen Haltezeiträumen von 20 Jahren fiel die Aktienrendite nie unter die Inflationsrate.
  3. Der Einfluss des demografischen Wandels auf zukünftige Aktienrenditen bleibt gering, Wachstum und Produktivitätssteigerungen in den heutigen Schwellenländern werden die negativen Effekte in den heute entwickelten Volkswirtschaften ausgleichen und so ermöglichen, dass die zukünftigen Aktienrenditen ihr historisches Niveau halten können.

Jeremy J. Siegels 5 Ratschläge für erfolgreiches Investieren

Gute Renditen zu erzielen erfordert einen langfristigen Fokus und eine disziplinierte Investmentstrategie. Wichtig dabei sind speziell folgende Punkte:

  1. Halten Sie Ihre Erwartungen im Rahmen der historischen Entwicklung (Rendite zwischen sechs und sieben Prozent)
  2. Aktienrenditen sind langfristig viel stabiler als auf kurze Sicht, d.h. je länger Ihr Anlagehorizont ist, desto höher sollte der Anteil Ihres Vermögens sein, der in Aktien investiert ist
  3. Investieren Sie den größten Teil Ihres Aktienportfolios in Aktien-Index-Fonds / ETFs mit niedrigen Kosten
  4. Stellen Sie feste Regeln auf, um Ihr Portfolio in der richtigen Spur zu halten, besonders wenn Sie dazu neigen, momentanen Emotionen nachzugeben.
  5. Oft ist es am besten, sich professionelle Hilfe zu suchen, um ein Portfolio zu strukturieren und zu managen

Fazit

Trotz vieler Details ist das Buch auch für Einsteiger geeignet und bietet einen sehr guten Überblick zum Thema, ohne in den Fehler zu verfallen, Aktien zu glorifizieren und die Risiken zu leugnen. Insgesamt ein guter Aufhänger, um eventuelle bestehende Vorbehalte gegen die Anlage in Aktien zu zerstreuen und Aktien in Ihre Anlageüberlegungen einzubeziehen. Steigen Sie also in das Thema ein, nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch, hierfür ist z.B. ein monatlicher ETF-Sparplan ein sehr guter Beginn. Für die Anlage größerer Beträge und die Portfoliostrukturierung empfehle ich, Hilfe bei einem professionellen Anlageberater zu suchen, der anbieterunabhängig auf Honorarbasis arbeitet.

Jeremy J. Siegel: Aktien für die Ewigkeit, ISBN Print 978-3-89879-978-2

Autor: Thomas Steinel,TAB Moderator Region Rhein-Neckar

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Was das Kundenportfolio über den eigenen Unternehmenserfolg aussagt

Kennen Sie eigentlich Ihre Kunden? Wirklich? Viele Unternehmer werden im Brustton der Überzeugung sagen: „Natürlich! Schließlich arbeiten wir seit Jahren zusammen und wir sind gemeinsam unternehmerisch groß geworden.“ Das mag historisch gesehen richtig sein, aber ist das heute auch noch so?

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Kunden mit “ZDF” klassifizieren:

In Zeiten guter Auftragslagen und nur begrenzt verfügbarer Ressourcen lohnt sich ein vertiefender Blick auf die Kunden bzw. genauer auf das Kundenportfolio. Ein paar einfache Analysen schaffen mit Zahlen, Daten und Fakten einen untrüglichen Überblick über die wirkliche Zusammensetzung Ihres Kundenportfolios und fördert oftmals überraschende Ergebnisse zutage. Wer sich hier die richtigen Fragen stellt, erhält nicht selten Antworten, die helfen, die bestehenden Ressourcen noch besser einzusetzen. So können Sie die Profitabilität Ihres Geschäftes ohne große Investitionen steigern.

Das gesamte Kundenportfolio betrachten:

Mit diesen Fragen durchleuchten Sie Ihr Kundenportfolio genauer:  

>>> Welche Kunden machen überdurchschnittliche Umsätze, welche sind in den letzten Jahren am stärksten gewachsen?

>>> Mit welchen Kunden verdienen Sie am besten?

>>> Welche Kunden haben sich in den letzten Jahren rückläufig entwickelt?

>>> Gibt es gar Kunden an deren Aufträgen Sie Geld verlieren?

Erst wenn man weiß, wie sich die Gesamtheit der Kunden in Bezug auf Umsatzverteilung und Profitbeitrag verhält und am besten auch noch deren historische Entwicklung kennt, kann man sich  – abhängig von Branche, Geschäftsmodell und Unternehmensziel  – Gedanken machen, wie man mit der bestehenden Mannschaft die richtigen Kunden am besten pflegt.

Effizienzsteigerung durch aufwandsbezogene Kundenbearbeitung:

Über Jahre gewachsene Kundenstrukturen weisen nicht selten einen unproportional hohen Anteil an Klein- und Kleinstkunden auf, die sich in den letzten Jahren trotz Pflege nie entwickelt haben und die vielleicht mehr Aufwand als Gewinn generieren. Hier lohnt es sich der Gedanke, ob man seine wertvollste Vertriebsressource – der qualifizierte und teuer ausgebildete Vertriebsmitarbeiter – weiter damit beschäftigen will.

Es gibt Alternativen!

Alternativen können zum Beispiel Internetlösungen, Vertriebsinnendienstfunktionen und intelligente Preissysteme sein. Die offene und vertrauensvolle Diskussion in einem Unternehmerboard zum Beispiel führt hier durch die unterschiedlichen Branchenperspektiven oft zu überraschend effizienten und einfach umzusetzenden Lösungen. Die dadurch gewonnene Vertriebsenergie kann dann fokussiert den Kunden mit dem größten Effekt auf Ihren Unternehmenserfolg oder für die Akquise neuer Kunden zugeteilt werden.

Mut zur regelmäßigen Analyse:

Trauen Sie sich einfach mal, Ihr Kundenportfolio etwas genauer zu betrachten – Ihr größtes Risiko ist eine noch bessere Betreuung der wirklich für den Unternehmenserfolg entscheidenden Kunden.

Autor: Dr. Hans Günther Beckers, TAB Rheinkreis Neuss

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Wer ist die Person hinter der Bewerbung? Mit diesen Fragen finden Sie es heraus

In einigen früheren Blogs habe ich schon über wichtige Aspekte des Einstellungsgespräches geschrieben, wie z.B. Einsatz der STAR-Fragetechnik, Durchführung von Arbeitsproben oder das Überprüfen der Referenzen. Es gibt jedoch weitere Fragen, die  man noch im Gespräch nutzen sollte, um herauszufinden, ob der Bewerber (m/w)* denn wirklich passt.

2017_10_25_Gute Fragen-Bewerbungsgespräch_RMathiesen

Hier meine Favoriten für weiterführende Fragen:

Zu Beginn des Gespräches erfolgt die kurze Vorstellung der firmenseitigen Teilnehmer am Gespräch sowie der Firma und der Position. Dann folgen die Fragen an den Bewerber:

Mit welchen Gedanken sind Sie heute zu uns gekommen?“

Das ist ein guter Einstieg zu Beginn des Gespräches, um zu sehen, wie sich derjenige vorbereitet hat und auch, welche Erwartung besteht. Wenn da zu allgemeine Antworten kommen, ergänzen Sie gerne mit: „Warum bewerben Sie sich bei uns?“ Da finden Sie heraus, ob derjenige nur einen Job sucht, oder warum er wirkliches Interesse hat.

Erzählen Sie etwas zu sich, insbesondere, warum Sie die bisherigen Entscheidungen in Ihrem Berufsleben getroffen haben.

Also nicht nur, was jemand gemacht hat, sondern auch warum er sich so entschieden hat. Wenn der Bewerber noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis ist, hinterfragen Sie besonders die Motivation, zu Ihnen zu wechseln.

Dann stelle ich Fragen nach der STAR-Methode und vertiefe dann mit einigen der folgenden Fragen:

„Wie würde Sie Ihr bester Freund (oder Freundin/Partner/Vater etc.) beschreiben?“

Die Standard-Frage nach Stärken / Schwächen finde ich langweilig; durch diese Frage kommen oft andere Erkenntnisse dazu. Wenn Sie da nur Positives hören, ergänzen Sie es gerne mit: „wenn ihr bester Freund Ihnen eine Sache sagen würde, die ihn an Ihnen richtig stört, was wäre das?“

„Wie sieht Ihr idealer Arbeitstag aus?“

Dadurch sollten Sie interessante Einblick in Arbeitsverständnis, Neigungen und Zielorientierung des Bewerbers bekommen.

„Welcher Ihrer bisherigen Vorgesetzten war der Beste und warum?“

Das ist eine Frage für Bewerber, die im Gespräch Kritisches zu früheren Arbeitgeber sagen, um herauszufinden, ob man es ihnen überhaupt recht machen kann…Und eine gute Frage für Führungskräfte, um Führung zu reflektieren.

„Was machen Sie, wenn Sie nicht arbeiten?“

Wichtig, um noch mehr vom Menschen kennenzulernen.

„Was fällt Ihnen leicht?“

Das ist eine ähnliche Frage wie die obige Frage zu den Stärken aus Sicht des Freundes. Ich stelle diese Frage gerne, weil eher unerwartet und oft ein interessanter Abgleich zur ersten Antwort.

„Wie stellen Sie sich die ersten Monate bei uns vor?“

Da erkennen Sie, wie sehr sich der Bewerber bereits mit der Rolle identifiziert und wie aktiv er das Ganze angehen würde.

Und die Fragen des Bewerbers?

Spätestens jetzt möchte ich vom Bewerber wissen, welche Fragen er hat. Zum Ende des Gespräches stelle ich gerne noch folgende Fragen, um das Bild abzurunden:

>>> „Was meinen Sie, welchen Eindruck haben Sie heute auf uns gemacht?“
>>> „Warum sollten wir uns für Sie entscheiden?“
>>> „Was müssen wir als Firma tun, um Sie langfristig motiviert zu halten?“

Mit diesen Fragen werden Sie wirklich viel über den Bewerber und seine Passung zu Ihrem Unternehmen herausfinden. Bitte gestalten Sie es nicht als Kreuzverhör, sondern als ein wertschätzendes, vertieftes Kennenlernen auf Augenhöhe, damit am Ende Beide eine gute Entscheidung treffen können.

*Es ist immer sowohl die männliche und weibliche Form gemeint.

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin-City

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Negatives Feedback geben, ohne zu demotivieren?

Richtig gegebenes Feedback ist für Geber und Nehmer klärend und reinigend und dient der gemeinsamen Sache. Aber nur dann, wenn es beim Empfänger keine Demotivation verursacht.

RMImage courtesy of 89studio at FreeDigitalPhotos.net

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Die Rakete ist unterwegs und wird ihr Ziel verfehlen. Nur ein Steuerimpuls kann jetzt die Mission noch retten. Steuerimpulse nennt man in der Führung „Feedback“. Zu Unrecht haben sie einen negativen Geschmack. Denn sie werden gegeben, um Gutes zu bewirken.

So funktioniert negatives Feedback ohne demotivierende Wirkung:

1) Nennen Sie Ihre Beobachtung ohne Bewertung (so wie eine Kamera oder ein Mikrofon es aufnehmen würde)

Machen Sie hier einen Fehler, indem Sie bewerten oder verurteilen, dann brauchen Sie den Rest des Gespräches gar nicht mehr führen. Also aufgepasst. Verboten sind Worte wie:
>> Immer
>> Nie
>> Zu spät
>> Zu schlecht
>> Zu langsam
>> Schlampig
>> Ohne nachzudenken
>> Usw.

Denken Sie immer daran, was eine Kamera oder ein Mikrofon aufnehmen könnte. Dann wird aus: „Sie kommen laufend zu spät.“ >>> „Sie sind in der letzten Woche am Dienstag und am Donnerstag erst nach 8 Uhr zur Arbeit gekommen.“

2) Was macht es mit Ihnen?

Sagen Sie Ihrem Gegenüber ruhig, wie Sie sich damit fühlen. Damit müssen Sie Ihre Emotionalität nicht unterdrücken. Äußern sie diese aber ohne zu verletzen.

Zum Beispiel: „Das ärgert mich.“, „Das irritiert mich.“, „Das macht mich wütend.“

3) Welches Bedürfnis (Ihres oder das Ihres Unternehmens) sehen Sie dadurch nicht erfüllt?

Zum Beispiel:
Ihnen ist Verlässlichkeit wichtig: „Mir ist wichtig, dass jeder Mitarbeiter zur vereinbarten Zeit beginnt.“
Ihnen ist Respekt wichtig: „Wir besprechen das schon zum 3. Mal und ich fühle mich nicht ernst genommen.“
Ihnen ist Sicherheit wichtig: „Aus Sicherheitsgründen ist mir wichtig, dass während der Arbeitszeiten die Mitarbeiter nicht durch die Fahrgänge laufen.“

Oder sprechen Sie das Bedürfnis einfach aus: „Mir ist Planbarkeit der Abläufe wichtig.“

4) Ihre Bitte an den Mitarbeiter

Sagen Sie klar und deutlich in einem oder zwei Sätzen, was Sie von Ihrem Gesprächspartner wollen. Eiern Sie nicht herum, sondern raus damit!

Ja, ich weiß. Dazu müssen Sie sich selbst genau darüber im Klaren sein. Und bitte beginnen Sie das Gespräch auf keinen Fall, bevor Sie das nicht sind. Denn sonst ist das Gespräch nutzlos und führt garantiert zu einer Verstimmung auf beiden Seiten.

Denn sind wir doch einmal ehrlich. Nur deshalb wollen Sie dieses Gespräch führen: Sie wollen dem Anderen etwas klar machen. Hier ist Ihre Chance. Alle vorherigen Punkte waren nur Vorbereitung, nur Warm-Up.

Jetzt kommt die Aussage:

>> „Ich möchte, dass Sie jeden Tag um 5 Minuten vor 8 Uhr im Vorraum zur Umkleidekabine einstempeln.“
>> „Bitte lassen Sie sich anleiten, um ab morgen die Stempeluhr korrekt bedienen zu können.“
>> „Ich bitte Sie, das Umkleiden innerhalb der Arbeitszeit zu tun und trotzdem spätestens um 8 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz zu sein.“

Das war es schon. Wenn Sie gut vorbereitet sind, sind diese Gespräche sehr kurz und klar.
Und hier noch einmal alles zusammengefasst:

Nicht:

„Mensch Meier, immer sind Sie zu spät. Ist das denn so schwer? Machen Sie das zu Hause eigentlich genauso?“

Sondern:

„(1) Herr Meier, sie sind am Dienstag und heute Morgen nach 8 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz erschienen. (2) Das ärgert mich, (3) weil es mir wichtig ist, dass nach Arbeitsbeginn Mitarbeiter nicht durch die Fahrgänge laufen. (4) Ich möchte, dass Sie in Zukunft zuverlässig und ohne Ausnahme um 10 Minuten vor 8 Uhr einstempeln um sicher vor 8 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz zu sein.“

Übrigens:

Sollte Ihnen etwas Positives aufgefallen sein, so wird das in Bayern und Schwaben nicht erwähnt („Nix gesagt ist gelobt genug!“)
In allen anderen Regionen darf es dann heißen: „Herr Meier, (1) Sie waren die letzten 6 Monate immer pünktlich, wie wir es besprochen hatten. (2) Das freut mich, (3) weil ich merke, dass Sie unser Gespräch ernst genommen haben. (4) Vielen Dank!“

Autor: Markus Hecht, TAB Augsburg

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Buchtipp: Glück kann (auch für Unternehmer) einfach sein

Der Psychiater und Psychotherapeut Manfred Lütz, hat ein beeindruckendes Buch über Glück und Glückssucht geschrieben. Er präsentiert die gesamte Geschichte der Philosophie locker und allgemeinverständlich als eine kleine Geschichte des Glücks, im Rahmen einer Talkshow. Der TAB Moderator und -Coach Uwe Jungk aus Lübeck hat es gelesen und würde es auf jeden Fall weiterempfehlen.

2017-10-04_GlücksforschungWarum es sich lohnt?

Alle großen Denker der Weltgeschichte haben sich mit diesem Thema auseinandergesetzt. Nach der Lektüre dieses Buches kann man sich alle weiteren Glücksbücher mit Patentrezepten sparen. Aufgrund seines Ansatzes und seiner Thesen, mit denen sich der Buchautor deutlich vom Zeitgeist absetzt, entbrannte eine lebhafte Diskussion in unserem TAB Board, die Lust auf mehr machte.
Der Autor gibt Antworten darauf, warum „Psychotherapie unglücklich macht“ oder „Hirnforscher sich nicht fortpflanzen sollten“ – wie er es formuliert.
Im Grunde ist das Buch unter anderem auch eine Antwort auf die in letzter Zeit über alles postulierten neuesten Erkenntnisse der Neurobiologen, die das Gehirn quasi vermessen haben und den Ort der Seele glauben gefunden zu haben.

Glück kann ambivalent sein

Die Frage, wie es sein kann, dass Menschen in Grenzerfahrungen und in Auseinandersetzung mit Leid, Schuld, Kampf und Tod auch Glücksgefühle haben können, treibt Manfred Lütz um.
Dieses wird von Lütz teilweise witzig, durchdacht und scharfsinnig und mit schlüssigen Argumenten und verblüffenden Geschichten erläutert. Und besonders wichtig: Glück ist immer persönlich!

Unterhaltsam und wirkungsvoll

Am Ende wundert man sich nur, warum so viele glückshungrige Menschen so lange auf so viel “Glücksschrott” hereinfallen konnten. Ein unterhaltsames Aufklärungsbuch zum Selberdenken. Ein befreiendes Buch für jeden, der mehr Spaß am Leben haben will.

Und Unternehmer können wertvolle Hinweise und Impulse bekommen, um für sich selbst besser zu erkennen und zu verstehen, worin ihr ganz eigenes persönliches greifbares Glück liegt. Das festzustellen, steigert nicht nur die eigene Zufriedenheit und Life-Balance, sondern hilft vor allem zu vermeiden, nicht wie ein Hamster im Rad einem Phantom hinterher zu rennen.

Buchtipp: Dr. Manfred Lütz: Glücksforschung: Wie man unvermeidlich glücklich wird – eine Psychologie des Gelingens, 2015: ISBN: 978-3-579-07099-5

Autor: Uwe Jungk / TAB Lübeck

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Zu wenig zu tun? Warum unterbeschäftige Mitarbeiter kontraproduktiv sind

Ein weit verbreiteter Irrtum besteht in der Annahme, dass ein hoher Auslastungsgrad automatisch zur Unzufriedenheit der Mitarbeiter führt. Im Gegenteil, gute und selbstverantwortliche Mitarbeiter suchen geradezu die Herausforderung und besitzen das motivierte Engagement zur Gestaltung ihres Aufgabenbereiches. Studien beweisen, dass Mitarbeiter zufriedener sind, wenn sie spüren, dass sie gebraucht werden.

2017_09_27_VGölz_Unterbeschäftigter Mitarbeiter

Auswirkungen organisierter Unverantwortlichkeit

In vielen Unternehmen herrscht dagegen organisierte Unverantwortlichkeit: der Vorgesetzte inszeniert seine Unersetzlichkeit und sieht seine Führungsrolle darin, die Probleme seiner Mitarbeiter zu lösen. Von eigeninitiativem Handeln und Gestaltungsspielraum weit und breit keine Spur. Viele Kollegen sind abgetaucht, haben durch jahrelange Entmündigung verlernt, Verantwortung für sich, ihre Motivation und ihre Leistung zu übernehmen. Bekommt man dann einmal eine interessante Aufgabe, nimmt der Chef seinen “Störungsauftrag” bitter ernst nach dem Motto: kein Topf in den nicht gespuckt wird..

Wie können Mitarbeiter selbstverantwortliches und unternehmerisches Handeln an den Tag legen, wenn Führung im Unternehmen von oben nach unten als Weisungs- und Problemlösungs-Hierarchie gelebt wird und sie selbst unterfordert bleiben?

Mitarbeiterpotential mobilisieren

Doch genau hier liegt der Schlüssel zu unternehmerischem Erfolg. Mobilisieren Sie das Mitarbeiterpotential als den entscheidenden Erfolgsfaktor, indem Sie attraktive Aufgaben konsequent und mit dem nötigen Handlungs- und Entscheidungsfreiraum an Ihre Mitarbeiter delegieren. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter zu eigenverantwortlicher Problemlösung auf und trauen Sie ihnen etwas zu.

Leistung = Voraussetzung für Zufriedenheit

Leistung zu zeigen und sich mit Engagement im Unternehmen einzubringen motiviert jeden Mitarbeiter. Gleichzeitig fördert es das Betriebsklima, denn eine hohe Auslastung steht der Mitarbeiterzufriedenheit nicht im Wege. Sie ist vielmehr die Voraussetzung dafür.

Loslassen zahlt sich aus

Natürlich erfordert das vom Chef den Mut loszulassen und zu delegieren. Der Vertrauensvorschuss in die Problemlösungskompetenz seiner Mitarbeiter wird jedoch sehr schnell belohnt: Zufriedene Mitarbeiter und Lösungsansätze, auf die Sie als Chef selbst nie gekommen wären, erhöhen letztendlich die Produktivität ihres Unternehmens – einhergehend mit einer ungeahnten Entwicklungskreativität.

Überlastungen sind kontraproduktiv

Aber Vorsicht! Dauerhafte Überlastungen sind zu vermeiden! Die Tendenz, gute Mitarbeiter mit Arbeit zu überschütten nach dem Motto „ Gute Pferde reiten wir zu Tode, während die anderen im Stall stehen und sich langweilen“ führt zu Stress und ungesundem Druck.

Die folgende Graphik (Quelle:Hans Selye: Stress. Bewältigung und Lebensgewinn. Piper 1988)   zeigt den Zusammenhang zwischen Produktivität, Leistungsdruck und Stress:

2017_09_27_VGölz_Unterschäftige Mitarbeiter

 

Bis zu einem gewissen Grad führt ein Zuwachs an Leistungsdruck bzw. Stress zu einem Produktivitätsanstieg, der allerdings zunehmend geringer ausfällt, bis er zur negativen Belastung und somit zur Gefahr wird.

Leistungs-Gleichgewicht ausbalancieren

Die Führungsaufgabe des Chefs ist es hier, für eine ausgeglichene Aufgabenverteilung im Unternehmen zu sorgen und unausgelastete Mitarbeiter zu entwickeln und die Leistungsträger vor dauerhafter Überlastung zu schützen!

Haben Sie also den Mut zur Übertragung von Aufgaben an Ihre Mitarbeiter und gewähren Sie Handlungs- und Entscheidungsspielraum. Wie Delegation geht, habe ich in meinem vorhergehenden Beitrag erläutert.

Machen Sie sich ganz bewusst entbehrlich, denn schon Charles de Gaulle sagte: „Friedhöfe sind voll von unentbehrlichen Menschen“…

Autor: Volker Gölz / TAB Hannover Süd