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Wie Denkfehler den Erfolg Ihres Unternehmens gefährden

Wie sich unser Gehirn die Dinge so zurecht legt, das sie in unser Weltbild passen. Wie fatal das für uns Unternehmer und unsere Unternehmen sein kann – am Beispiel meines Scheiterns – und drei Maßnahmen, was wir dagegen tun können.

2018_05_23_Schotters_Denkfehler“Ich mache mir die Welt – so, wie sie mir gefällt”

Das Buch “Die Kunst des klaren Denkens – 52 Denkfehler, die Sie besser anderen überlassen” von Rolf Dobelli finde ich wirklich lesenswert. Ein Kapitel hat es mir besonders angetan und zwar das über den „Confirmation Bias“, den Dobelli als den “Vater aller Denkfehler” bezeichnet und der besonders in Unternehmen grassiere. Mir war nach der Lektüre klar, dass der hier beschriebene Denkfehler vermutlich genau die entscheidende Ursache für das Scheitern meines früheren Unternehmens war. Worum geht es? Was ist mir da passiert? Doch zunächst: Was ist das für ein Denkfehler?

Selektiver Umgang mit Informationen

Mit „Confirmation Bias“ beschreibt Dobelli die Tendenz unseres Denkens, „neue Informationen so zu interpretieren, dass sie mit unseren bestehenden Theorien, Weltanschauungen und Überzeugungen kompatibel sind.“ Und was machen wir mit den Informationen, die da nicht hineinpassen? Wir neigen dazu, diese herauszufiltern. Dumm nur, dass „Tatsachen nicht aufhören zu existieren, nur weil sie ignoriert werden“ (Aldous Huxley).

Auch Erfolg führt zur selektiven Wahrnehmung

Diesem “Confirmation Bias” bin ich bei meinem letzten Unternehmen auf den Leim gegangen: Wir hatten ein System zur Optimierung des Ausdauertrainings und zur Reduzierung des Körpergewichts entwickelt. Es zeichnete sich aus durch technisch brillante Sensorik und durch wissenschaftlich fundierte und benutzerfreundliche Software. Wir hatten eigenes Geld und Lebenszeit investiert. Wir gewannen Preise. Mitbewerber bewunderten uns. Investoren gaben uns viel Geld. Und charismatische Partner vernebelten den Blick. Diese ganze Kombination ergab den perfekten Nährboden für selektive Wahrnehmung.

Ursache für mein Scheitern

Zwei wesentliche Informationen haben wir seinerzeit konsequent ignoriert und sind deswegen gescheitert:

1) Die Käufer – Fitnessstudios, Reha-Praxen u.a. – wollten einfache Lösungen, mit denen Sie bei ihren Kunden – den Ausdauersportlern und Übergewichtigen – schnell Geld verdienen konnten. Unsere Lösung lieferte jedoch genau das nicht, sondern sie war lediglich der Baukasten zur Entwicklung dieser Lösung.

2) Die Sportler und Übergewichtigen wollten von Fitnessstudios & Co. Lösungen, die Leistung steigern und/oder Körpergewicht reduzieren und zwar ohne Anstrengung und sofort.

Beides haben wir konsequent ignoriert, obwohl wir es von Vertriebspartnern, von unseren Kunden, von den Ausdauersportlern und von den Übergewichtigen immer wieder gehört haben. Auch die Fakten eines im Verhältnis zum erreichten Umsatz irrsinnig hohen Marketing- und Vertriebsaufwands und das infolgedessen Nicht-Erreichen der Gewinnzone haben uns unseren Irrweg über Jahre hinweg gezeigt.

Ausreden und Selbsthypnose

Was haben wir stattdessen getan? Wir haben die magische „kritische Schwelle“ des Marktes beschworen: Wenn wir erst einmal 100, 250, 500 Systeme im Markt haben, dann wird´s von selber laufen. Pustekuchen: 500 Systeme haben wir zwar geschafft, aber dann war der Ofen (das Geld) aus. Wir haben unsere Kunden beschimpft: „die sind einfach zu doof dazu“. Und wir haben arrogant behauptet: „wir müssen nicht jeden glücklich machen“. Wir haben uns der Selbsthypnose schließlich auch bewusst verordnet, weil wir ja um alles in der Welt unser Verkaufsteam im Glauben an den Durchbruch halten wollten. Wir waren der Meinung, das gehe nur, wenn wir selber daran glauben und dazu alles Kritische ausblendeten. Denn Mitarbeiter spüren schnell, ob der Chef Gedanken des Zweifels mit sich herumträgt. In gewisser Weise ist das sogar noch nachvollziehbar.

Wir hören die Schüsse nicht

Dobelli findet hierzu ein schönes Bild: „Natürlich, wir haben es nicht gern, wenn Löcher in unsere Überzeugungen geschossen werden. Doch es ist nicht so, dass wir Schutzschilder vor unseren Überzeugungen aufrichten. Es ist eher so, als ob mit einem Schalldämpfer auf uns geschossen würde: Die Schüsse fallen, aber wir hören sie nicht.“

Wie können wir uns schützen?

Drei Wege, wie wir uns vor dem “Confirmation Bias”, also der Selbst-Belügung schützen können:

1) Widerspruch aufschreiben: Da wir unpassende Informationen nach 30 Minuten aktiv löschen, empfiehlt Dobelli es wie Charles Darwin zu halten. Dieser schrieb sich jede widersprechende Beobachtung auf und nahm sie besonders ernst.

2) Noch mehr Widersprüche suchen: Und er suchte sogar noch aktiv nach Widersprüchen und zwar umso intensiver, je gefestigter er seine Theorie erachtete. Seine Lieblingstheorien zu killen, sei nach Dobelli zwar harte Arbeit, aber man werde nicht darum herumkommen.

3) Feedback: Setzen Sie Ihre Theorie, Ihre Weltanschauung, Ihr Konzept, Ihre Vorgehensweise – was auch immer – aktiv dem (wohlwollenden) Beschuss anderer Unternehmer aus – zum Beispiel als Mitglied in einem TAB-Unternehmerboard.

Ich bin überzeugt: Wäre ich damals Mitglied in einem Unternehmer-Board gewesen, dann wäre meine unternehmerische Geschichte mit großer Wahrscheinlichkeit glücklicher ausgegangen.

Autor: Dr. Markus Schotters, TAB Dresden

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Unangenehm: kündigen – ja oder nein?

Bis zur Entscheidung, einem Mitarbeiter* zu kündigen, zermartern sich viele Unternehmer* den Kopf. Deshalb möchte ich Ihnen nachfolgend einen Leitfaden mit den wichtigsten Fragen anbieten, die Sie sich dazu stellen sollten, wenn Sie akut mit einem Mitarbeiter unzufrieden sind.2018_05_02_RMathisen_Kündigungsentscheidung1. Die wichtigste Frage: was passiert, wenn der Mitarbeiter bleibt?

Stellen Sie sich vor, dass dieser Mitarbeiter in Ihrer Firma bis zum Renteneintritt bleibt:

– Was wird Sie das an Gehalt und Lohnnebenkosten kosten und was für einen Gegenwert wird Ihnen der Mitarbeiter wohl in der Zeit bieten?
– Was für eine Auswirkung hat sein Bleiben auf die anderen Mitarbeiter? Diese haben ein feines Gespür, wenn jemand „nicht passt“ oder mit den Aufgaben überfordert ist. Die Mitarbeiter schauen auf Sie: lassen Sie das durchgehen? Dann wird sich der eine oder andere fragen, warum er so gute Leistung bringt, wenn andere damit durchkommen, weniger zu leisten. Das kann das Leistungsniveau der ganzen Firma herunterziehen.
– Wäre es einen Versuch wert, durch Training/Coaching die Leistung zu verbessern?
– Gäbe es einen anderen Arbeitsplatz, auf den der Mitarbeiter besser passt und der verfügbar wäre?

2. Was passiert in der Firma, wenn ich ihn kündige?

Was werden die verbliebenen Mitarbeiter dazu sagen:

– Wird das Ausscheiden des Mitarbeiters als Gewinn oder Verlust aufgenommen werden?
– Gibt es Mitarbeiter, die die Trennung emotional nicht nachvollziehen können und mit denen Sie dann ggfs. zeitnah sprechen müssen? Planen Sie den Zeitpunkt der Kündigung so, dass Sie diese Gespräche am besten unmittelbar nach dem Kündigungsgespräch führen können. Es ist wichtig, dass der Ablauf zu Ihrer Unternehmenskultur passt und bei den übrigen Mitarbeitern keine Angst entsteht („Bin ich der Nächste?“). Das ist für weitere Einstellungen wie der Nachbesetzung und auch für das Verbleiben der übrigen Mitarbeiter in der Firma wichtig.

Was für weitere Auswirkungen hat das:

Ist die Nachbesetzung der Stelle 1:1 die richtige Entscheidung oder ergeben sich Spielräume zu einer Umorganisation, mit der Sie positive Effekte gestalten können?
Wie lange wird es dauern, die offene Stelle nach zu besetzen und wie wollen Sie vorgehen, damit es keine Verluste gibt, während die Stelle unbesetzt ist?
Sprechen Sie vorsichtshalber auch mit einem Anwalt für Arbeitsrecht, der Ihnen den Rahmen für evtl. Abfindungen definieren und Sie zum juristisch sicheren Vorgehen beraten kann.

3. Wie geht es mir damit, wenn ich es tue?

Haben Sie den Mitarbeiter eingestellt?

– Dann bedeutet das für Sie, dass Sie die Fehlentscheidung, die Sie bei der Einstellung des Mitarbeiters gemacht haben, korrigieren müssen.
– Diese gilt es, ehrlich zu analysieren, um daraus zu lernen.

Am Ende steht Ihre Entscheidung: es zu tun oder nicht. Das alte Sprichwort „lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende“ trifft oft zu. In meinem beruflichen Alltag erlebe ich, dass eher zu lang mit dem Unvermeidlichen gewartet wird. Ein idealer Weg zu Handlungssicherheit ist natürlich auch die Erörterung des konkreten Falls in Ihrem Unternehmerboard.

Übrigens hatte ich in meinem Blog vom September 2016 das Thema „So trennen Sie sich mit Fingerspitzengefühl“ ausgeführt, d.h. wenn Sie bereits einen Schritt weiter sind und die Entscheidung bereits getroffen haben.

*Es ist immer sowohl die männliche und die weibliche Form gemeint.

Autor: Ralf Mathiesen / TAB Berlin-City

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Erfolg durch Kreativität: Teil 1 – Bedingungen und Blockaden

Kreativität wird von vielen Menschen ähnlich gesehen wie Sportlichkeit – eine Fähigkeit, die man gerne hat, aber auf die man letztendlich auch weitgehend verzichten kann. Viele Menschen glauben oft, mit Vernunft und Logik die Anforderungen des Lebens meistern zu können.

2018_04_26_KBlanke_Kreativität1_klWer kann kreativ sein?

Prinzipiell sind alle Menschen – also jeder von uns – zu schöpferischen Leistungen befähigt. Allerdings hängt es stark von unserer Einstellung ab, ob wir die Kreativität auch freisetzen können oder ob wir diese blockieren.

Kreativität wird blockiert

– wenn wir äußere Umstände für alles verantwortlich machen
– wenn wir diese als gegeben und unveränderlich betrachten
>> dann gestalten wir nicht, sondern reagieren nur

Kreativität wird freigesetzt

– wenn wir bereit sind, Probleme aktiv und selbstgestaltend anzugehen
– wenn wir die Grundlagen für Zufriedenheit, Glück und Gesundheit selber legen
>> dann haben wir die Bereitschaft, Unbekanntes zu wagen – wir sind kreativ

6 Bedingungen für Kreativität

Kreativität zeigt sich in der wandlungsbereiten Haltung gegenüber Ereignissen und Problemen. Die anspruchsvolle Lösung dieser Probleme setzt Intelligenz und Verstehen voraus. Wir können diese kreative Problemlösung fördern, wenn wir die richtigen Rahmenbedingungen schaffen. Geeignete Bedingungen zur Entfaltung von Kreativität sind gegeben, wenn

1_Eine Tätigkeit unseren Interessen und Neigungen entspricht
2_Ergebnisse und Werkzeuge nicht von anderen oder von außen vorbestimmt werden
3_Unsere Leistungen Lob und Anerkennung finden
4_Kein ungebührlicher Druck ausgeübt wird
5_Unser Schaffen auch für andere sinnvoll und nützlich ist
6_Wir aus offenen, kooperativen und freundschaftlichen sozialen Beziehungen Freude am Tun gewinnen

Unser Umgang mit Herausforderungen wird stark von situativen Umständen und unseren Lebenserfahrungen beeinflusst . Um unsere Kreativität entfalten zu können, müssen wir uns mit den entsprechenden Themen auseinandersetzen WOLLEN / DÜRFEN / KÖNNEN. Zu einem erheblichen Teil können wir deshalb Art und Ausmaß unserer Kreativität selbst bestimmen.

10 Blockaden der Kreativität

Äußere Kreativitäts-Hindernisse lassen sich zuweilen noch recht leicht aus dem Weg räumen. Innere Sperren, die in der eigenen Persönlichkeit verankert sind – also viele unserer Einstellungen, Einschätzungen und Erwartungen – blockieren aber ebenso unsere Kreativität und lassen sich oft wesentlich schwieriger beseitigen. Dafür müssen wir uns diese erst einmal bewusst machen. Nachfolgend sind Verhaltensweisen aufgelistet, welche solche inneren Sperren darstellen können und somit Blockaden für die Entfaltung unsere Kreativität sind:

1_Die falsche Haltung gegenüber Problemen: reaktiv statt initiativ zu sein
2_Der Mangel an Selbstvertrauen
3_Eine übertriebene Furcht vor Kritik
4_Ein Mangel an positiven Gefühlen
5_Die Neigung zu vorschneller Urteilsbildung
6_Ein Gefühl der Abhängigkeit von anderen zu haben, sich unterzuordnen
7_Das Gefühl, keine Zeit zu haben
8_Ein starkes Bedürfnis nach Vertrautem zu haben
9_Der Wunsch und/oder Zwang nach Konformität
10_Eine dominant praktische Einstellung, welche sofort zur Detailarbeit führt und ein phantasievolles Umkreisen des Themas verhindert

Um uns in unserer Kreativität nicht von diesen Verhaltensweisen blockieren zu lassen, müssen wir uns diese Blockaden BEWUSST MACHEN und den FESTEN WILLEN ZUR ÜBERWINDUNG derselben einbringen.

7 ganz persönliche Grundsätze für mehr Kreativität

1_Ausgeprägte, individuelle Persönlichkeit, die mir niemand absprechen darf
2_„Ich kann mehr als gedacht“
3_Lösen von der Vorstellung „auf Anhieb perfekt oder unterlassen“
4_Unnötige Ernsthaftigkeit ablegen, Kreativität ist eine Art Spiel
5_Nie zu sich selber sagen „ich kann das nicht“
6_Nicht blind der Meinung oder Kritik anderer beugen
7_Etwas Neues als etwas Spannendes / Anregendes / Bereicherndes erleben

Wenn wir uns diese Einstellungen zu Herzen nehmen, ermöglichen wir viel mehr Kreativität als gedacht. Im zweiten Blog-Beitrag zur Kreativität werde ich den Kreativitäts-Prozess näher erläutern, im dritten Teil geht es dann um Kreativitäts-Techniken und Methoden.

(Quelle: Helmut Schlicksupp: „30 Minuten für mehr Kreativität“)

Autor: Klaus Blanke, TAB Esslingen

 

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Wie Sie das Einmaleins der Motivation erfolgreich anwenden können

Wie in meinen Blog-Beiträgen zur “Motivierenden Führung” (Teil 1 und Teil 2) ausgeführt, ist Selbstführung Chefs oberstes Gebot. Selbstbeobachtung und Selbststeuerung sind unerlässliche Bausteine im Kontakt mit Mitarbeitern und Menschen überhaupt.

2017-03_08_SIna Vogt_Das treibt mich an

2 Don`ts: Extrinsischer Anreiz – Geld und Lob sind schnell am Limit

Geld: Wer für Geld kommt, geht für Geld.

Gegen die Gehälter von Großunternehmen können wir eh nicht anstinken. Da motiviert die Gehaltserhöhung begrenzt, Provision etwas mehr, Team-Ziele schon ehr. Fazit: Chefs sollen ihre Mitarbeiter anständig bezahlen und ansonsten, das Geld als Motivator bei Seite lassen und stattdessen auf Engagement, Freude, Verbindlichkeit und Vertrauen setzen.

Lob: Tut auch mal gut;

…und viele Chefs tun es zu wenig, keine Frage. Inflationäres oder nicht authentisches Loben kann jedoch zu demotivierendem Glaubwürdigkeitsverlust führen und spricht sich rum. Mitarbeiter mit einem geminderten Selbstwertgefühl können in Abhängigkeit zu dieser Vitamin-Spritze geraten, Eigenverantwortung und Selbstvertrauen absenken. Daher ist es gut, mit Lob aufmerksam und vor allem authentisch zu verfahren.

5 Do`s: Vertrauen, Sinn, Verlässlichkeit, Gestaltungsfreiheit und Geduld helfen dem Selbst-Antrieb der Mitarbeiter

Motivation und Führung ist ohne Vertrauen unmöglich

Intrinsische Motivation funktioniert nur über Vertrauen. Mitarbeiter wollen, dass Chefs zu ihren Ansagen stehen. Die Schlagworte dazu sind „Ehrlichkeit, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit“. Sie wollen informiert sein, sie wollen verstehen und Transparenz spüren. Mitarbeiter wollen Verantwortung und Verantwortlichkeit, so können sie ihr Werk gestalten, so klein oder groß es auch sei (Wirksamkeit. Sie wollen stolz auf ihr Ergebnis sein und dafür gesehen (Differenzierung) und sich anerkannt fühlen.

Gemeinsame Ziele führen zu Anerkennung

Klare sinnvolle und erreichbare Ziele (inkl. der Rahmenbedingungen unter denen, die Ziele erreicht werden sollen) zeigen, dass die Mitarbeiter ein wichtiger Teil etwas Größeren sind und sich ggf. als ein wichtiger Teil der Gemeinschaft fühlen können (Sicherheit; Kooperation). Sie möchten Chancen und Möglichkeiten sehen und sie auch wahrnehmen können. Das kann eine Aufgabe, Gestaltung oder Aufstieg sein. Und Mitarbeiter möchten Sinn in ihrer Aufgabe sehen und in eine gemeinsame Zukunft vertrauen (Sicherheit). Sie möchten sich anerkannt und verstanden fühlen.

Vereinbarungen, Regeln und Verlässlichkeit

Leader dürfen Ansagen machen. Deshalb haben sich die Mitarbeiter im besten Fall bei Ihnen anstellen lassen. Wären ihnen Sicherheit und Zugehörigkeit nicht wichtig, wären sie vielleicht Ihre Wettbewerber geworden. Sie wollen Klarheit und Orientierung, insbesondere in Bezug auf die Rahmenbedingungen ihrer Arbeit. Zeit ist da ein führender Faktor, mit dem umsichtig verfahren werden sollte. Wenn Pausen von der Arbeitszeit abgezogen werden, sollten die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, diese auch nehmen zu können. Ein Nebeneffekt, wenn sie vertrauen, arbeiten Mitarbeiter im Schnitt 20% länger. Ebenfalls sind die Arbeitswege während der Rush-Hours ein beliebter Streitpunkt. Ein Kunde handhabt sie mit Hilfe des temporären Home-Offices: Der Mitarbeiter erscheint um 10:30h, hat aber schon seit nachweislich zwei Stunden auf der Unternehmens-Infrastruktur gearbeitet – von zu Hause. Bei den Überstunden sollten die Mitarbeiter eindeutig wissen, dass Sie halten, was Sie versprechen. Ausnahmsweise hilft hier Formalismus – die Anweisung im Intranet.

Selbstverwirklichung

Ein sehr guter Ansatz eines Kunden – gerade in Zeiten der Umkehr der Bedürfnispyramide – war der, herauszufinden, was an Qualitäten (Was machst Du besonders gerne und was kannst Du besonders gut?) seine Mitarbeiter einbringen konnten. Er wollte, dass die Mitarbeiter, das was sie gerne machen, (fast) den ganzen Tag tun können. So setze er einen absoluten USA-Fan für den Aufbau des Standortes in Atlanta ein, die Frau, die privat Yoga-Stunden gab, bot mittags betriebsinternes Yoga an, die Hobby-Köchin wurde an 2 Tagen 2 Stunden plus ihre Mittagspause für das Kochen in der eigens eingebauten Küche freigestellt, der Hobby-Autor wurde neben seiner Vertriebsaufgabe mit dem Kunden-Newsletter betraut.

Motivation findet ständig und individuell statt

Motivation ist Arbeit an der Struktur, ist Konzept, ist Widmung: Sie ist ein ständiger und individueller Prozess. Umso mehr in unserer heutigen Zeit von Individuen am Arbeitsplatz, sind Chefs gut beraten, wenn sie mindestens 25% Ihrer Arbeitszeit für motivierende Führung einsetzen. Man muss es nicht tun, … nur wenn der Laden laufen soll.

5 Kniffe zur Motivation Ihrer Mitarbeiter

Diese 5 Kniffe, denen ich in meiner bisherigen Praxis begegnet bin, haben mir gut gefallen:

1. Wichtige Ereignisse wertschätzen:

Ein Chef merkte sich (im Kalender) wichtige Ereignisse im Leben eines Mitarbeiters und kommt beim jeweiligen Jahrestag mit ein paar Worten auf die jeweiligen zu oder schreibt ihnen ein paar Zeilen (Mail/Karte). Er ist im Kontakt und zeigt Interesse an der Person des Mitarbeiters.

2. Positive Kundenreaktionen intern kommunizieren:

Ein Beispiel von einer Berufs-Feuerwehr; ein extrem harter Job: Die Leitstelle gab die „Dankeschöns“ von geretteten Menschen über die Lautsprecheranlage weiter, so dass alle es hörten. Wie können Sie das für Ihr Unternehmen übersetzen?

3. Gemeinsames Kochen schafft gemeinsames Erleben:

Ein Kunde ging, statt eines Weihnachtsessens, im Frühjahr gemeinsam mit seiner Belegschaft kochen; hinterher mussten sie natürlich ihr Ergebnis gemeinsam verzehren.

4. Die Pflicht zur Tugend machen:

Vor allem, wenn Sie QM-zertifiziert sind, haben sie oft lästige Pflichten zu erfüllen. Warum machen Sie nicht aus der Not eine Tugend?
● Betriebliches Notfalltraining zum Brandschutz,
● Ersthelfer-Kurs am Wochenende,
● Betrieblicher Sicherheit-Workshop, inkl. Betriebs-Rundgang mit dem Vorzertifizierer (Prüf-Plaketten auf Feuerlöschern, etc.). Diese Herren und Damen haben aufgrund Ihrer Erlebnisse meistens einen lebhaften und anschaulichen Erfahrungsschatz mit Unterhaltungswert….
● …Zudem können Sie hier elegant ein paar Regeln zum Verhalten und zur achtsamen Zusammenarbeit, die sie gerne im Betrieb hätten, unterbringen.

5. Mitarbeiterumfrage

Etwas aufwendiger oder in einen Change-Prozess eingebunden – die Umfrage: an alle Mitarbeiter: “Was schätzen Sie an Herrn/Frau XY, was weniger?” Ein Beispiel für den Umgang mit dem Ergebnis: Arbeitsplatz des Mitarbeiters mit höchster Punktzahl vor seinem Eintreffen schmücken und ein kleines Präsent oder einen materiellen oder immateriellen Gutschein auf den Tisch stellen. Bei schwachem Abschneiden haben Sie Ansatzpunkte zur Verbesserung.

Autor: Henning Isenberg, TAB Stuttgart-Süd

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Motivation Teil 1: Reizen oder ein Ass im Ärmel?

Menschen kommen für das Unternehmen und die Aufgabe. Der Chef und das Karma der Organisation ist der Grund, warum sie gehen.

Motivation Isenberg TAB StuttgartAlles Motivieren-wollen ist demotivierend!

Menschen können sich nur selbst motivieren. Alles Extrinsische ist schwierig! Ja dann, Füße hoch. Das hört sich doch erst einmal wie eine gute Nachricht an, für Sie als Unternehmer. Die schlechte Nachricht folgt jedoch auf dem Fuße: sollten Sie Mitarbeiter an Bord haben, die nicht gelernt haben, sich zu motivieren oder die generell nicht stabil sind, reagieren sie umso empfindlicher auf ein demotivierendes Umfeld. Und hier kommen – bei unseren Unternehmensgrößen – schon gleich Sie, der Unternehmer, ins Spiel.

Wir wissen nicht präzise, was Menschen zuverlässig motiviert, aber wir wissen präzise, was sie demotiviert; und der Hauptdemotivator ist der (unmittelbare) Chef, indem er tut, was zuverlässig nicht motiviert. Also ist schon einmal viel gewonnen, wenn Chefs das lassen, was demotiviert.

Die Wissenschaft unterscheidet in ex- und intrinsische Motivatoren.

Extrinsische Motivationsfaktoren sind äußere Anreize, z.B.

> Prestige, Status, Belohnungen (Gehalt, Bonus)
> Gestaltung des Arbeitsplatzes
> Arbeitsbedingungen und Formen der Anerkennung (z. B. Lob)
> Ein Nichterfüllen dieser Punkte führt beim Mitarbeiter zu Demotivation.

Intrinsische Motivationsfaktoren sind innere Antreiber, z.B.

> Freude an der Arbeit,
> Eigene Fähigkeiten/Neigungen einsetzen, Selbstverwirklichung,
> Verantwortung tragen, selbstständiges Arbeiten,
> Abwechslungsreiche Tätigkeiten,
> Mitwirkung bei Entscheidungen

Wenn Bezahlung, Arbeitsplatzgestaltung, Loben maximal als Selbstverständlichkeit gesehen werden, was können Unternehmer für motivierte Mitarbeiter tun?

Motivation hängt unmittelbar mit Führung zusammen

Motivation und Führung werden eins, wenn man sie unter den Begriff motivierende Führungen fasst. Erst einmal: Motivierende Führung ist individuell. In Der Minuten-Manager beschrieben Kenneth Blanchard und Patricia Zigarmi bereits Mitte der 80er Jahres dieses Prinzip des Hinhörens und des Auf-den-Einzelnen-eingehens. Entscheidend ist, dass der Chef in der Lage ist, eine menschliche Beziehung aufzubauen.

Die drei Fragen des Mitarbeiters

Und weil eben jeder Mitarbeiter individuell ist und seine eigenen Denkmuster abruft, ist es als Unternehmer und Führungskraft umso wichtiger, eine klare und integere Absicht und Haltung zu haben. Einerseits sollte diese zwar sein Interesse verfolgt, andererseits aber sollte sie dabei ebenso den Mitarbeiter berücksichtigt.

Denn diese drei Fragen gehen einem Mitarbeiter bei jedem Gespräch mit Ihnen durch den Kopf:
1. Ist der glaubwürdig?
2. Meint der mich?
3. Plant der eine gemeinsame Zukunft oder meint er nur seine?

Teil II – “Wie Sie das Einmaleins der Motivation erfolgreich anwenden können” erscheint am 18.April 2018.

Autor: Henning Isenberg / TAB Stuttgart-Süd

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“Ich brauche keine Weiterbildung“ – wirklich nicht?

Warum es für mein Unternehmen so wichtig ist, dass ich mich als Unternehmer weiterentwickele.

2018_03_15 Schotters_TAB DresdenWann haben wir als Unternehmer das letzte Mal unsere Einstellungen und Glaubenssätze überprüft, unsere Fähigkeiten trainiert und unser Wissen in einem Seminar oder mittels der Lektüre eines Fachbuchs auf den aktuellen Stand gebracht?

Die Weiterbildungslüge

Es gibt viele Gründe es nicht zu tun: Der harmloseste ist sicherlich der, daran einfach nicht gedacht zu haben. Kritischer wird es, wenn uns bestimmte Überzeugungen daran hindern wie zum Beispiel: „Ich als Chef brauche das nicht.“ Oder wir haben das Buch „Die Weiterbildungslüge“ gelesen, um uns zu bestätigen, dass wir nichts tun sollten (Die Weiterbildungslüge: Warum Seminare und Trainings Kapital vernichten und Karrieren knicken“, Gris, Richard, Campus Verlag). Auf der Karriereleiter sind wir oben angekommen – weiter geht es nicht. Bedeutet das auch, dass wir uns als Unternehmer nicht mehr weiterzuentwickeln brauchen?

Der Baum braucht Wasser

Warum ist es so wichtig, dass auch wir Unternehmer an uns arbeiten? Dazu ein Beispiel: Nach Wolfgang Mewes‘ Beobachtung schränkt derjenige Faktor das Wachstum von Pflanzen ein, der unzureichend vorhanden ist, der also einen Engpass bildet. Hat der Baum kein Wasser, wächst er nicht mehr. Wenn die Wasserknappheit beseitigt wird und alle anderen Faktoren wie Luft, Licht, Nährstoffe vorhanden sind, dann wächst er wieder. (Kybernetische Managementlehre (EKS). Mewes Verlag, Frankfurt am Main). Diese Betrachtungsweise hat er auf Unternehmen als vernetzte Systeme übertragen. Verkürzt gesagt: Finde die wesentlichen Engpassfaktoren und löse diese, dann wächst das Unternehmen erfolgreich.

Engpassfaktor Unternehmer

Können wir Unternehmer selber der – vielleicht sogar kritischste – Engpass sein? Bei der Frage denkt sicherlich jeder zuerst daran: „Ja- wenn ich mal länger ausfalle, dann wird es kritisch.“

Stellen wir uns auch die Frage, wie wichtig es für den Erfolg unseres Unternehmens ist, dass wir als Unternehmer nicht nur gut sind sondern auch stets besser werden? Für unser Unternehmen und unsere Mitarbeiter fordern wir das – für uns selbst auch? Fragen wir uns regelmäßig immer wieder einmal, ob wir den Anforderungen, die die Führung unserer wachsenden Unternehmen an uns stellt, auch noch gerecht werden? Fragen wir uns, ob unsere Einstellungen, die zu unserem bisherigen Erfolg beigetragen haben, für die nächsten Phasen eine Barriere sein könnten?

Schleichend wachsende Anforderungen

Was passiert, wenn mein Unternehmen wächst und ich nicht mitwachse? Und: merke ich das überhaupt? Es gibt ja keinen Vorgesetzten, mit dem ich über meine Karriereziele und den dazu notwendigen Weiterbildungsbedarf reden kann. Meine „Vorgesetzten“ sind allenfalls meine Mitarbeiter, die sich von mir abwenden, wenn ich den Anforderungen nicht mehr genüge. Oder meine Kunden, die ich verliere bzw. nicht gewinnen kann, weil mein Unternehmen nicht wächst. Nur: die sagen mir nicht, dass mein Stillstand der Grund ist.

Wenn das Unternehmen über den Kopf wächst

Stefan Merath hat es drastisch auf den Punkt gebracht: „Wenn Ihr Unternehmen wächst, haben Sie zwei Möglichkeiten. Entweder Sie wachsen mit und Sie haben Erfolg. Oder Ihr Unternehmen wächst Ihnen über den Kopf und Sie gehen unter.“ (Stefan Merath: Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer, Gabal Verlag, 2013, S 41)

Das „über den Kopf wachsen“ zeigt sich in meinem Alltag als TAB-Moderator häufig in sehr hoher Arbeitsbelastung von Unternehmern. Diese Unternehmer haben sich gegen Wachstum zumindest nicht gewehrt. Andere Unternehmer wehren sich jedoch dagegen und deren Unternehmen stagnieren. Gleichzeitig bestehen Zielkonflikte: attraktiv für Kunden und Mitarbeiter sein, mehr Geld verdienen, einen guten Preis für das Unternehmen erzielen.

Ich bin es mir wert

Was können wir also tun? Auch, wenn ich schon im fortgeschrittenen Alter bin: meine Einstellung überprüfen: Ja – ich bin es mir wert, dass ich in mich selber investiere – genauer: in meinen Kopf und in meine Persönlichkeit. Wie denke ich? Wie führe ich Mitarbeiter? Welche Einstellung habe ich zu mir selbst und zum Unternehmersein? Und wenn ich zu meiner eigenen Weiterbildung bereit bin: wo sind die Lücken? Und dann die Planung: Wann will ich welche Kurse / Trainings besuchen, welches Buch lesen? „Keine Zeit“ darf keine Ausrede sein.

Fallstudien-Training

Unternehmer, die Mitglied in einem TAB-Unternehmerboard sind, investieren sehr intelligent in ihre eigene Entwicklung. In der Auseinandersetzung mit ihrem Coach und mit anderen erfahrenen Unternehmern aus anderen Branchen überprüfen sie anhand praktischer Themenstellungen ihre Glaubenssätze, lernen neue Sichtweisen kennen, werden inspiriert von anderen Herangehensweisen. Und das in ca. 70-80 Fallstudien pro Jahr, die sie in den Unternehmer-Boards miteinander diskutieren und für die sie gemeinsam Lösungen suchen. Darüber hinaus empfehlen wir uns im Board immer wieder gute Trainings, Seminare und Bücher.

Autor: Dr. Markus Schotters, TAB Dresden

 

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Nutzen Sie das Jahresgespräch auch konsequent zur Mitarbeiterentwicklung?

Wenn ich mich mit Unternehmern über Mitarbeitergespräche unterhalten, die meist zum Jahresanfang in vielen Unternehmen stattfinden, habe ich oft den Eindruck, dass nicht das ganze Potential dieses wichtigen Gesprächs ausgeschöpft wird.

Mitarbeitergespräch ist immer Beziehungsmanagement

Neben der positiven Wirkung auf die Beziehung zum Mitarbeiter und damit der Bindung an das Unternehmen ist es sicherlich wichtig, über Erreichung vergangener Ziele und über die Ziele für das kommende Jahr zu sprechen und auch das vergangene Jahr zu reflektieren, was alle Beteiligten besser machen können.

Welches Potential steckt in Ihrem Mitarbeiter?

Ich empfehle Ihnen – trotz knapper Zeit – zusätzlich den Schwerpunkt auf das Potential des Mitarbeiters* hinsichtlich der aktuellen / künftigen Funktion sowie auf die Passung zum Unternehmen im Allgemeinen zu legen.

Klingt schwierig? Das muss nicht sein. Nachfolgend zeige ich Ihnen einen pragmatischen Ansatz zur Umsetzung. Diese Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens ist m.E. eine Ihrer wichtigsten Aufgaben als Unternehmer.

1. Schritt: Identifizieren Sie die wichtigsten Eigenschaften, die der Mitarbeiter für die Stelle braucht. Dazu benötigen Sie das Anforderungsprofil für die Stelle (→ siehe mein Blog „Welchen Mitarbeiter suchen Sie wirklich?“).

Nehmen wir hier als Beispiel die Stelle eines Controllers, für den Sie als wichtigste Eigenschaften / Fähigkeiten definiert haben: Blick für Optimierungen, kaufmännisches Verständnis, akribisches Arbeiten, MS Excel Profi, aktive Kommunikation.

2. Schritt: Fordern Sie die Einhaltung der Werte Ihres Unternehmens ein!
Die Werte Ihres Unternehmens sollen elementarer Bestandteil der DNA Ihres Unternehmens sein und nützen deshalb nur, wenn sie gelebt werden. Wenn Sie schon eine Weile TAB-Mitglied sind, haben Sie mit Ihrem Moderator im Rahmen der Erarbeitung Ihrer unternehmerischen Vision die Werte Ihres Unternehmens festgelegt. Lebendig sind die Werte allerdings nur, wenn sie im Alltag des Mitarbeiters stattfinden, vorgelebt und auch vom Mitarbeiter eingefordert werden, denn Werte sind ja ein Versprechen nach innen und außen.

Nehmen wir hier als Beispiel folgende Werte für das Unternehmen an: Serviceorientiert, professionell, herzlich, ganzheitlich und nachhaltig, Teamplayer.

3. Schritt: Passen Sie die Unterlage zum Mitarbeitergespräch entsprechend an.
Es empfiehlt sich ein modularer Aufbau: Wenn Sie Ziele vereinbaren, nehmen Sie eine Seite zur Auswertung alter Ziele und ggfs. eine weitere Seite zur Vereinbarung neuer Ziele.

Erstellen Sie nun die Potentialeinschätzung zur Mitarbeiterentwicklung in Tabellenform auf einer weiteren Seite, tragen Sie die Eigenschaften und Werte aus den Schritten 1 und 2 ein und versehen die Tabelle am besten mit einer 5er Skala, also z.B.
1 = „bleibt deutlich hinter den Erwartungen zurück“
2 = „bleibt hinter den Erwartungen zurück“
3 = „entspricht den Erwartungen“
4 = „übertrifft die Erwartungen“
5 = „übertrifft die Erwartungen deutlich”

Lassen Sie ausreichend Platz für Vereinbarungen, die Sie im Gespräch mit dem Mitarbeiter treffen werden.

4. Schritt: Lassen Sie den Mitarbeiter vor Ihrem gemeinsamen Termin eine Einschätzung vornehmen.
Geben Sie das Formular Ihrem Mitarbeiter mit der Bitte, vor dem Termin eine Eigeneinschätzung vorzunehmen und Gedanken zu geeigneten Maßnahmen zu entwickeln. Im Termin gleichen Sie ihre beiden Einschätzungen ab und einigen sich auf die Wertungen.

5. Schritt: Ziele und Maßnahmen!
Legen Sie nun fest, was bis zum nächsten Gespräch als Veränderung eintreten soll, welche Maßnahmen sinnvoll und erforderlich sind, um „Stärken zu stärken“, aber auch um Schwachpunkte des Mitarbeiters zu bearbeiten. Am besten definiert als SMARTes Ziel und hinterlegt mit konkreten Vereinbarungen.

Beispiel 1: Sie bewerten bei dem oben genannten Controller die Anforderung „kaufmännisches Verständnis“ mit „bleibt hinter den Erwartungen zurück“. Sie definieren dann gemeinsam das Ziel: bis Jahresende ist er in der Lage, Ihnen alle Posten Ihrer Bilanz jederzeit schlüssig zu erläutern. Maßnahme: Weiterbildung (ein konkreter Kurs), Sie zahlen die Kursgebühr, er bringt dafür x Urlaubstage für einen Teil der Kurstage ein.

Beispiel 2: Einer Ihrer Werte ist „serviceorientiert“, auch da sehen Sie bei Ihrem Controller noch „Luft nach oben“. Vielleicht kennen Sie ja z.B. durch Ihr Unternehmerboard ein anderes Unternehmen, indem der Controller in dieser Beziehung ein Vorbild ist und sich gerne einmal einen Tag nimmt, an dem Ihr Controller ihn begleitet?

Es gibt viele Möglichkeiten zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter. Auch viele, die nichts kosten und trotzdem viel nützen. Und vieles, was Ihr Mitarbeiter in Eigenleistung machen kann. Wichtig ist Ihr Einstieg in die Mitarbeiterentwicklung – ein wichtiger Ansatz, um Ihren Mitarbeiter zum vollen Potential für Ihr Unternehmen zu verhelfen.

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin-City

 

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Schon alles besprochen? Mit diesen 4 Tipps werden Ihre Meetings wirklich effektiv

Regelmäßige Meetings gehören meist auch in kleineren Unternehmen zur Arbeitskultur. Als Chef können Sie in diesen Runden Ihren Führungsstab kompakt informieren, Sie erhalten Einblicke in den Stand aktueller Projekte und können Ideen für Innovationen sammeln. Mit diesen Tipps sorgen Sie dafür, dass diese auch zum gewünschten Erfolg führen und nicht zur ungeliebten „Schwafelrunde“ werden:

Business presentation on corporate meeting.Die genaue Vorbereitung ist entscheidend

– Fragen Sie sich vorab: Was ist das Ziel des Meetings?
– Formulieren Sie danach die Tagesordnung und versenden Sie sie ca. eine Woche vorher an die Beteiligten, damit diese auch gut vorbereitet erscheinen.
– Verteilen Sie die Aufgaben so konkret wie möglich: Beispiel TOP 2: Informieren über den neuen Stand des CRM Systems. Vortrag Herr Müller: 10 Minuten. Fragen und Anmerkungen: 10 Minuten.

Rollen verteilen

Ganz wichtig für ein gelungenes Meeting ist die Rolle des Moderators. Er wacht über pünktliches Anfangen und Beenden des Meetings und Einhaltung der Regeln „kurz fassen“ „Handys aus“ und „keine E-Mails lesen“. Zudem führt er die Rednerliste und fasst die Ergebnisse nach jedem Tagesordnungspunkt noch einmal zusammen.

Mitarbeiter als Moderator einsetzen

Das muss nicht der Chef sein. Im Gegenteil: Delegieren Sie diese Aufgabe an einen Mitarbeiter, der dazu auch eine Schulung besuchen durfte. Denn er hat die Aufgabe, auf die Einhaltung der Meetingregeln zu achten – und sie durchzusetzen. Damit darf er auch den Chef in die Schranken verweisen, zum Beispiel wenn der zu lange redet oder sein Handy klingelt.

Die effektive Mitschrift

Ein Protokollant fasst die Themen und Ergebnisses prägnant zusammen, Ergebnisse sollten in einen “Wer/ Was / Bis wann” Aktionsplan eingetragen werden. Schlaue Chefs geben nicht nur das Protokollieren, sondern auch das Moderieren ab. Wer sich als Chef zudem selbst an die Regeln hält und sie bei anderen durchsetzt bzw. durchsetzen lässt, zeigt Führungsstärke.

Pünktlichkeit ist ein MUSS für den Chef

Seien Sie selbst pünktlich. Warten Sie nicht auf Nachzügler. Sie können deren Zuspätkommen nach Absprache mit dem Moderator auch kommentieren: “Herr Schulz, Sie sind zu spät.” Damit signalisieren Sie, dass Sie dieses Verhalten nicht tolerieren und erhöhen die Motivation von Herrn Schulz, beim nächsten Mal pünktlich zu erscheinen.

Was tun, wenn die Zeit überschritten wird?

Bei Überschreitung der eingeplanten Zeit für einen Tagungsordnungspunkt, darf der Moderator entscheiden, ob Sie den Punkt vertagen wollen, ein getrenntes Meeting einberufen oder ob der Punkt in einer kleineren Gruppe bearbeitet oder vorbereitet werden soll. Sie können mit den Teilnehmern darüber diskutieren. Die letzte Entscheidung hierüber muss der Moderator als Besprechungsleiter treffen.

Wie beenden Sie das das Meeting?

Falls nötig, vereinbaren oder verkünden Sie den nächsten Meeting-Termin. Danach fasst der Moderator oder der Protokollführer die Ergebnisse des Meetings gegebenenfalls kurz zusammen. Sie als Chef beenden das Treffen, indem Sie sich bei allen Teilnehmern bedanken.

Noch ein paar Tipps, wie Sie Meetings aufpeppen können:

Tipp 1 – Stühle weglassen:

Durch das Stehen werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer wach bleiben und aus gewohnten (Denk)-Mustern gebracht. Das fördert die Kreativität.

Tipp 2 – Brainstorming:

Suchen Sie Lösungen für eine konkrete Frage? Einfach alle Einfälle kommentarlos auf ein Flip-Chart schreiben lassen. Wenn Sie Beeinflussungen durch andere minimieren wollen, lassen Sie zunächst jeden der Teilnehmer seine Ideen auf Moderationskarten schreiben und sammeln Sie diese ein.

Tipp 3 – Erlauben Sie eine offene Diskussionskultur:

Hier darf auch dem Chef in der Sache widersprochen werden.

Tipp 4: Flexible Reihenfolge:

Drehen Sie spontan die Reihenfolge der Agenda um – sofort sind alle viel aufmerksamer.

Am Ende: Feedback nutzen

Zum Abschluss sollte der Moderator Ihre Mitarbeiter fragen, womit sie zufrieden waren und was sich beim nächsten Meeting ändern soll. So holen Sie sich wertvolle Hinweise und binden alle in die Verantwortung für ein gelungenes Meeting ein.

Autorin: Sina Vogt, TAB Rhein-Erft-Kreis

 

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Unternehmenskultur verändern – so geht’s!

In meinem ersten Blogbeitrag zum Thema Unternehmenskultur habe ich erklärt, was Unternehmenskultur eigentlich ist, wie sie entsteht und dass sie Einfluss auf die Entwicklung des Unternehmens, auf Kunden, Mitarbeiter und auch sogar auf Lieferanten hat.

Unternehmenskultur Elke Saager TAB BerlinGewohnheiten in Organisationen werden selten hinterfragt

Menschen werden täglich mit sehr vielen Eindrücken, Erlebnissen und Aufgaben konfrontiert. Man ist effektiver, wenn Handlungsabläufe und auch Denkweisen „zur Gewohnheit“ werden. In der Lerntheorie spricht man nicht umsonst in der höchsten Entwicklungsstufe von unbewusster Kompetenz. Ich merke nicht mehr, ob ich beim Autofahren mit dem rechten oder linken Fuß auf die Bremse trete. Im Unternehmen ist es nicht anders: Wer es gewohnt ist, dass der Vorgesetzte eine Arbeitsanweisung gibt, die umzusetzen ist, der wird die Anweisung nicht hinterfragen, sondern alles daran setzen, sie widerspruchslos umzusetzen. Wenn um 12 Uhr die Kollegen eine Stunde Mittagspause machen, wird ein Neuanfänger dies genauso handhaben.

Wenn Unternehmenskultur also aus den Einstellungen und Gewohnheiten eines Unternehmens besteht, dann bedeutet Kulturveränderung, die Einstellungen und Gewohnheiten seiner Mitarbeiter und Führungskräfte zu verändern, und zwar dauerhaft. Da die meisten Menschen aber keinen Bedarf für eine Veränderung sehen, ist Kulturveränderung nicht einfach.

Wie kann ich doch die Unternehmenskultur verändern, die aktuell gelebt wird?

Hier gibt es zwei entscheidende Eckpunkte:

1. Welche Unternehmenskultur existiert heute?
Für den ersten Punkt – Unternehmenskultur heute – geht es darum, einen Weg zu finden um ein vollständiges Bild zu erfassen. Hier wird gerne das Eisbergmodell genutzt. Bei einem Eisberg schwimmt nur 1/7 oberhalb der Wasseroberfläche. Der größte Teil – also 6/7 – sind unterhalb, und damit nicht direkt sichtbar.

Unsichtbare Bereiche sind entscheidend

Für eine erfolgreiche Kulturveränderung sollte man deshalb den Blick auch auf die unsichtbaren Bereiche „unter der Wasseroberfläche“ richten. Finden SIe mit den Mitarbeitern gemeinsam heraus, welche kulturellen Merkmale prägend für das Unternehmen sind – und wie man sie verändern muss, um die gemeinsam gelebte Unternehmenskultur weiter zu entwickeln.

2. Wie soll denn nun die neue Unternehmenskultur aussehen?

Das 7-S-Modell der Unternehmenskultur nach Peters und Waterman gibt gute Anhaltspunkte, wie eine neue Unternehmenskultur aussehen soll. Peters und Waterman identifizieren hierbei drei harte und vier weiche Faktoren als Standbeine der Unternehmenskultur identifizieren.

„Harte“ Faktoren:
1. Strategie,
2. Struktur
3. Systeme

„Weiche“ Faktoren:
4. Gemeinsame Werte,
5. Kompetenzen,
6. Mitarbeiter und
7. Stil

Sobald eine Unternehmensvision existiert, wird eine Strategie zur Umsetzung entwickelt. Dabei spielen auch die Unternehmensstruktur, Systeme und Mitarbeiter und deren Kompetenzen eine Rolle. Es ist wichtig, sich über die Werte, die im Unternehmen gelebt werden sollen, Gedanken zu machen, sie zu sammeln und zu kommunizieren. Dabei ist es allerdings entscheidend, diese in Bezug auf alle Schnittstellen, wie Kunden, Lieferanten, Partner und Mitarbeiter hin zu bedenken und zu prüfen um spätere Konflikte zu vermeiden. Wenn zum Beispiel ein Wert „Respekt vor dem Einzelnen“ sein soll, wie gehe ich dann mit meinen Mitarbeitern und Lieferanten um? Werden die Mitarbeiter mit Respekt geführt? Oder wird einfach alles von oben herab durchgesetzt, egal was das für die Mitarbeiter bedeutet? Werden Lieferanten mit Verträgen geknebelt? Oder existiert ein faires Vertragsverhältnis? Wenn all diese Aspekte gründlich durchdacht und konsequent umgesetzt werden, ändert sich automatisch der Stil des Unternehmens.

Einführung der veränderten Unternehmenskultur

Reine Kommunikation der neuen Unternehmenskultur reicht nicht. Nur wenn alle Mitarbeiter mitgenommen werden, kann solch ein Veränderungsprozess gelingen. Jeder Beteiligte muss verstehen was geändert werden soll, warum das gut und wichtig ist und was das für ihn genau bedeutet. Deshalb sollten intensive und bewusste Symbole und Zeichen eingesetzt werden, um der Kultur einen sichtbaren und greifbaren Charakter zu geben. Beispiele sind verändertes Marketing, Plakate im Büro, bestimmte regelmäßige Aktivitäten, die installiert werden. Die Kultur kann so von den Organisationsmitgliedern schneller erfasst und verinnerlicht werden.

Sollten Sie planen, Ihre Unternehmenskultur zu analysieren, Veränderungen zu entwickeln und zu etablieren, wenden Sie sich an den TAB Moderator in Ihrer Region.

Autorin: Elke Saager, TAB Berlin-Süd und Teltow-Fläming

Elke Saager ist Expertin im Bereich Organisationsentwicklung und hat fundierte Erfahrung, wie sich unterschiedlichen Unternehmenskulturen in kleinen und großen Unternehmen auswirken können. Wenn sich klein- und mittelständische Unternehmer im Süden Berlins und Teltow-Fläming unter ihrer Leitung regelmäßig in ihren TAB Unternehmerboards miteinander austauschen, profitiert die ganze Runde von den Fragen und Ideen Einzelner.

 

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“Hilfe – ich finde keine Mitarbeiter” – Warum nur?

Warum es keinen Grund gibt zu resignieren und wie insbesondere wir Unternehmer bei TAB das Blatt wenden können. 

Produktivitätssteigerung – Ende der Fahnenstange

Unbestritten: Die erfreulich lang anhaltende Wachstumsphase können wir derzeit nicht mehr nur durch eine Steigerung unserer Produktivität stemmen. Wir brauchen auch zusätzliche Mitarbeiter. Jedoch herrscht die einhellige Meinung vor, es gebe keine Mitarbeiter mehr – und das perspektivisch auch in der Zukunft nicht.

Was können wir tun?

1. Ändern wir unser Denken und die Perspektive!
2. Beantworten wir die Sinnfrage und stehen wir für Werte!
3. Ändern wir unsere Führung!

1. Gute Mitarbeiter sind im Überfluss vorhanden

Was hilft es, wenn wir die Situation immer wieder beklagen und unsere resignative Inaktivität damit begründen, wir hätten schon alles versucht, der Markt sei leergefegt, gegen die Großen habe man keine Chance und den anderen gehe es schließlich auch so.

Machen wir uns doch einmal bewusst, welches Denken dieser Haltung zugrunde liegt: Ist es ein Denken im Überfluss oder im Mangel? Was bewirkt ein Denken im Mangel bei mir? Spornt es mich an oder zieht es mich runter? Ein Denken im Überfluss ist hier nicht angebracht?

2. Die eigene Perspektive ändern

Sehen wir es doch einmal so: Es gab noch nie so viele Mitarbeiter wie heute. Der Beschäftigungsstand in Deutschland ist auf Rekordhöhe! Dann kann es doch nur so sein, dass auch Mitarbeiter im Überfluss vorhanden sind! Der Haken: Die Guten sind nur nicht frei verfügbar – wie früher, als wir noch am langen Hebel saßen. Aber sie sind da! Also lasst sie uns für uns gewinnen! Wie? Es geht:

Wandel_Arbeitswelt3. Fundamentaler Wandel der Arbeitswelt fordert Sinn und Werte

Aus meiner Sicht ist entscheidend, dass wir die Gefühle unserer aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter erreichen. Gehaltserhöhung, kostenloser Obstkorb, Kaffee und Kita-Zuschuss reichen nicht aus, sie sind zudem durch andere Arbeitgeber leicht kopierbar. Aufgrund des fundamentalen Wandels unserer Arbeitswelt (s. Grafik) wird es meines Erachtens daher immer wichtiger, dass wir als Unternehmer u.a. die Sinnfrage unseres Unternehmens überzeugend beantworten können und dass wir für attraktive Werte stehen.

“Da will ich dabei sein”

Welch besseren Weg gibt es, Anziehungskraft (extern) und emotionale Bindung (intern) an das Team, an unsere Produkte und an unsere Kunden zu erzeugen? Wie sonst wollen wir im Kopf den Gedanken und das Verlangen wecken: „Die machen so tolle Sachen / welch inspirierende Atmosphäre – in dieses Team möchte ich mich gerne einbringen.“

Kooperation statt Hierarchie

Ein zweites wichtiges Element für emotionale Bindung und Anziehungskraft ist eine Veränderung unseres Führungsverhaltens. Mitarbeiter erwarten zunehmend vertrauensvolle Kooperation statt Vorgabe und Hierarchie. Was bedeutet das für uns Unternehmer? Loslassen, Vertrauen schenken, Vorbild sein, mit Ideen und Begeisterung Energie geben. Nebenbei: könnte es sein, dass uns das Begeistern viel leichter fällt, wenn wir das WARUM und WIE (Werte) unseres Unternehmens auch für uns selbst beantwortet haben?

Unbezahlbare Wirkung

Eine Studie hat nachgewiesen: „Mitarbeiter mit einer starken emotionalen Bindung erleben ihre Arbeit als sinnhaft, engagieren sich stärker, […] übernehmen Verantwortung, entwickeln mehr Eigeninitiative, haben ein höheres Qualitätsbewusstsein und wechseln seltener den Arbeitgeber.“ (Great Place to work; Gallup – zitiert durch Badura, MCC-Kongress, Köln 27.05.15).

Dieses Vorgehen hat weitere Vorteile: Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung öffnen eher ihr eigenes Netzwerk und empfehlen ihren Arbeitgeber weiter. Können wir die Sinnfrage überzeugend beantworten ist der Weg für die Entwicklung neuer Produkte klarer, wir werden unverwechselbarer, können uns ein dem Preiswettbewerb entziehen und schaffen somit wertvollere Unternehmen.

Fazit

Die Umsetzung dieser Punkte ist anspruchsvoll und erfordert Zeit. Und sie fordert die Bereitschaft des Umdenkens und der Veränderung. Unternehmer, die Mitglieder in unseren TAB Unternehmerboards sind, haben den großen Vorteil, dass sie auf diesem Weg immer wieder Erfahrung und Ideen mit anderen Unternehmern austauschen können und dass so die Veränderung leichter fällt.

Autor: Dr. Markus Schotters, TAB Dresden