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Mit Motivation führen: Ein Karpfen beißt auf Brot, ein Hecht niemals

Der Köder muss dem Fisch schmecken nicht dem Angler. Ließen sich die alte Angler-Weisheit und die Nahrungsreflexe eines Fisches so leicht auf unser Handeln übertragen, wäre Führung einfach. Doch wir leben in einer saturierten, sicherheitsorientieren Arbeitnehmer-Gesellschaft. Selbstgestaltungsmotive stehen heute an oberster Stelle und machen nicht halt vor dem Verhalten am Arbeitsplatz.

2017_11_15_Motivorientiertes Führen_HenningIsenbergMessbarer Schaden mangelnder Motivation

In Deutschland haben nur 16% der Belegschaft eine hohe Bindung zu Ihrem Arbeitgeber, 68% machen Dienst nach Vorschrift und 16% haben bereits innerlich gekündigt, obwohl sie ihren Lohn einstreichen. Geschieht dem Arbeitgeber gegenüber hier Unrecht? Der Schaden der dem deutschen Brutto-Sozial-Produkt hierdurch 2016 entstand, beläuft sich auf 75-100 Mrd. €. In Prozent ausgedrückt sind das 17% am BIP. Das ist doch ganz schön was, oder nicht?

In Zahlen heißt das

Und es sollte Sie aufrütteln, wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine hohe Unzufriedenheit oder Fluktuation verspüren. Übertragen wir diese 17% auf unsere Unternehmen, sprechen wir bei einem Jahresumsatz von angenommen 3 Mio.€ von 510T€ Verlust durch mangelnde Motivation bzw. eine demotivierende Arbeitssituation. Bei 20 Mitarbeitern sind das 3-4 unzufriedene Mitarbeiter. Dies kann einem schon mal das Betriebsklima und die Umsatzrendite verhageln.

Grafik: Henning Isenberg

Grafik: Henning Isenberg

Motivierendes Führen

Motivierendes Führen verstärkt die Bindung der Mitarbeiter an ihren Chef, an Sie als Inhaber, geschäftsführenden Gesellschafter des kleinen Mittelstandes. Motivierendes Führen berücksichtigt die Ziele und die Persönlichkeit des Unternehmers und des einzelnen Mitarbeiters samt seinem Verhalten und seiner Motivation. Doch was heißt motivorientierte oder motivierende Führung und wie funktioniert sie?

Die entscheidende Frage nach dem “Hebel”

Das Zauberwort dahinter heißt Motivation und ist dabei die entscheidende Triebfeder, die Verhalten nachvollziehbar und sogar voraussagbar macht. Unter der Bedingung, dass sie bekannt ist. Ist das Motiv zum Beispiel eine hohe Machtorientierung, kombiniert mit einem hohen Eigennutz, dann haben Sie möglicherweise einen “kleinen Chef” im Haus. Stimmt dazu auch seine Fachkompetenz oder ist sie entwicklungsfähig, empfiehlt es sich, ihm eine verantwortungsvolle Aufgabe zu übertragen, bzw. an diese heran zu führen.

Neid oder Bewunderung?

Neidet der Mitarbeiter Ihnen Ihren neuen A7, erzählt er herum, dass der Laden ohne ihn nicht läuft oder ist er einfach im Reifungsprozess? Sprechen Sie mit ihm und finden Sie heraus, ob er ein abwertendes Motiv verfolgt, oder ob er wissen will, wie er es schafft, sich Ihren Standard zu erlauben. Zeigen Sie die Konsequenzen Ihres Weges (Gründungsphase, Unternehmer-Risiko und -Anforderungen, Arbeitszeit, etc.) auf und bieten Sie ihm Ihre Unterstützung als Mentor an. Alternativ verhandeln Sie mit ihm die Implikationen seines abwertenden Denkens, ggf. müssen Sie getrennte Wege gehen.

Es geht also immer die drei Aspekte der Leistungserbringung “können”, wollen” und “dürfen”, die ich in meinem nächsten Blogbeitrag näher beleuchte.

Wichtigkeit der lebensprägenden Motive?

Wir Menschen tun intuitiv Dinge, die durch unseren großen, zum Teil unbewussten Lebensplan motiviert sind. Klare Führung führt zu Wachstum. Denn die lebensprägenden Motive und Werte müssen erfüllt sein, um eine andauernde Arbeits- und Lebenszufriedenheit zu erreichen.

Die eigene Klarheit als Chef entscheidet

Ihre eigene Klarheit als Chef hilft Ihnen, Probleme anzugehen, anstatt sie kostspielig zu verschleppen. Manchmal ist dann die Trennung von einem Mitarbeiter die beste, wenn auch unangenehme Lösung – gerade in Zeiten von Arbeitskräftemangel. Nur, wer sein eigenes Strickmuster kennt, wer weiß, welche Motive ihn antreiben, kann seinen Beziehungskontext zu seinen Mitarbeitern einschätzen und authentisch handeln. Also, kommen Sie sich selbst auf die Schliche und fangen Sie bei sich selbst mit einer Verhaltens-und Motiv-Diagnose an.
Darum geht es in meinem nächsten Beitrag, der am 17.12.2017 erscheint.

Autor: Henning Isenberg, TAB Stuttgart-Süd

 

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5 Tipps für erfolgreiche Investitionen am Aktienmarkt

Für Sie gelesen: „Aktien für die Ewigkeit“ von Jeremy J. Siegel. Trotz des etwas reißerischen Titels (leicht missglückte Übersetzung, im Original heißt es „Stocks for the Long Run“) will das Buch keine Geheim- oder Patentrezepte für die Geldanlage oder gar für schnellen Reichtum liefern.

Image courtesy of renjith krishnan at FreeDigitalPhotos.net

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Was Sie vom Buch erwarten können

Das Buch von Jeremy J. Siegel, Professor für Finanzwissenschaften an der University of Pennsylvania, ist laut der Washington Post „eines der zehn wichtigsten Investmentbücher aller Zeiten“. Fakten- und datenbasiert liefert es überzeugende Argumente für die langfristige Anlage in Aktien.

Warum sollte man das Buch lesen, oder: „Wie sorgen Sie eigentlich für Ihre Zukunft vor?“

In Zeiten des demographischen Wandels und der Niedrigzinsen stellt sich für jeden die Frage nach der Zukunftsvorsorge für sich und seine Familie. Dies gilt ganz besonders für Sie als selbständiger Unternehmer. Eine Säule Ihrer Absicherung ist sicherlich Ihre Firma – aber auf einer Säule ruht kein solides Gebäude. Eine weitere Säule kann eine Immobilie sein (speziell die selbstgenutzte) – aber auch mit dem Thema Aktien sollten Sie sich ernsthaft beschäftigen, umso mehr, je jünger Sie sind und je länger Ihr Anlagehorizont ist.

Zahlen, Daten, Fakten

Hiervon bietet das Buch eine Fülle, insofern fällt eine Auswahl sehr schwer, trotzdem hier ein paar „Highlights“:

  1. Die reale (d.h. inflationsbereinigte) jährliche Rendite eines breiten US-Aktiendepots seit dem Jahr 1802: beträgt 6,6%. Hierbei sind alle temporären Crashs berücksichtigt!
  2. Aktien sind auf lange Sicht weniger riskant als Anleihen (und erst recht als eine konventionelle Anlage auf Sparkonten…): In allen Haltezeiträumen (wieder betrachtet ab 1802) von 10 Jahren war die Aktienperformance immer besser als die Anleihenperformance, in allen Haltezeiträumen von 20 Jahren fiel die Aktienrendite nie unter die Inflationsrate.
  3. Der Einfluss des demografischen Wandels auf zukünftige Aktienrenditen bleibt gering, Wachstum und Produktivitätssteigerungen in den heutigen Schwellenländern werden die negativen Effekte in den heute entwickelten Volkswirtschaften ausgleichen und so ermöglichen, dass die zukünftigen Aktienrenditen ihr historisches Niveau halten können.

Jeremy J. Siegels 5 Ratschläge für erfolgreiches Investieren

Gute Renditen zu erzielen erfordert einen langfristigen Fokus und eine disziplinierte Investmentstrategie. Wichtig dabei sind speziell folgende Punkte:

  1. Halten Sie Ihre Erwartungen im Rahmen der historischen Entwicklung (Rendite zwischen sechs und sieben Prozent)
  2. Aktienrenditen sind langfristig viel stabiler als auf kurze Sicht, d.h. je länger Ihr Anlagehorizont ist, desto höher sollte der Anteil Ihres Vermögens sein, der in Aktien investiert ist
  3. Investieren Sie den größten Teil Ihres Aktienportfolios in Aktien-Index-Fonds / ETFs mit niedrigen Kosten
  4. Stellen Sie feste Regeln auf, um Ihr Portfolio in der richtigen Spur zu halten, besonders wenn Sie dazu neigen, momentanen Emotionen nachzugeben.
  5. Oft ist es am besten, sich professionelle Hilfe zu suchen, um ein Portfolio zu strukturieren und zu managen

Fazit

Trotz vieler Details ist das Buch auch für Einsteiger geeignet und bietet einen sehr guten Überblick zum Thema, ohne in den Fehler zu verfallen, Aktien zu glorifizieren und die Risiken zu leugnen. Insgesamt ein guter Aufhänger, um eventuelle bestehende Vorbehalte gegen die Anlage in Aktien zu zerstreuen und Aktien in Ihre Anlageüberlegungen einzubeziehen. Steigen Sie also in das Thema ein, nicht nur theoretisch, sondern auch praktisch, hierfür ist z.B. ein monatlicher ETF-Sparplan ein sehr guter Beginn. Für die Anlage größerer Beträge und die Portfoliostrukturierung empfehle ich, Hilfe bei einem professionellen Anlageberater zu suchen, der anbieterunabhängig auf Honorarbasis arbeitet.

Jeremy J. Siegel: Aktien für die Ewigkeit, ISBN Print 978-3-89879-978-2

Autor: Thomas Steinel,TAB Moderator Region Rhein-Neckar

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Was das Kundenportfolio über den eigenen Unternehmenserfolg aussagt

Kennen Sie eigentlich Ihre Kunden? Wirklich? Viele Unternehmer werden im Brustton der Überzeugung sagen: „Natürlich! Schließlich arbeiten wir seit Jahren zusammen und wir sind gemeinsam unternehmerisch groß geworden.“ Das mag historisch gesehen richtig sein, aber ist das heute auch noch so?

2017_11_01 HGBeckers Kundenportfolio_A

Kunden mit “ZDF” klassifizieren:

In Zeiten guter Auftragslagen und nur begrenzt verfügbarer Ressourcen lohnt sich ein vertiefender Blick auf die Kunden bzw. genauer auf das Kundenportfolio. Ein paar einfache Analysen schaffen mit Zahlen, Daten und Fakten einen untrüglichen Überblick über die wirkliche Zusammensetzung Ihres Kundenportfolios und fördert oftmals überraschende Ergebnisse zutage. Wer sich hier die richtigen Fragen stellt, erhält nicht selten Antworten, die helfen, die bestehenden Ressourcen noch besser einzusetzen. So können Sie die Profitabilität Ihres Geschäftes ohne große Investitionen steigern.

Das gesamte Kundenportfolio betrachten:

Mit diesen Fragen durchleuchten Sie Ihr Kundenportfolio genauer:  

>>> Welche Kunden machen überdurchschnittliche Umsätze, welche sind in den letzten Jahren am stärksten gewachsen?

>>> Mit welchen Kunden verdienen Sie am besten?

>>> Welche Kunden haben sich in den letzten Jahren rückläufig entwickelt?

>>> Gibt es gar Kunden an deren Aufträgen Sie Geld verlieren?

Erst wenn man weiß, wie sich die Gesamtheit der Kunden in Bezug auf Umsatzverteilung und Profitbeitrag verhält und am besten auch noch deren historische Entwicklung kennt, kann man sich  – abhängig von Branche, Geschäftsmodell und Unternehmensziel  – Gedanken machen, wie man mit der bestehenden Mannschaft die richtigen Kunden am besten pflegt.

Effizienzsteigerung durch aufwandsbezogene Kundenbearbeitung:

Über Jahre gewachsene Kundenstrukturen weisen nicht selten einen unproportional hohen Anteil an Klein- und Kleinstkunden auf, die sich in den letzten Jahren trotz Pflege nie entwickelt haben und die vielleicht mehr Aufwand als Gewinn generieren. Hier lohnt es sich der Gedanke, ob man seine wertvollste Vertriebsressource – der qualifizierte und teuer ausgebildete Vertriebsmitarbeiter – weiter damit beschäftigen will.

Es gibt Alternativen!

Alternativen können zum Beispiel Internetlösungen, Vertriebsinnendienstfunktionen und intelligente Preissysteme sein. Die offene und vertrauensvolle Diskussion in einem Unternehmerboard zum Beispiel führt hier durch die unterschiedlichen Branchenperspektiven oft zu überraschend effizienten und einfach umzusetzenden Lösungen. Die dadurch gewonnene Vertriebsenergie kann dann fokussiert den Kunden mit dem größten Effekt auf Ihren Unternehmenserfolg oder für die Akquise neuer Kunden zugeteilt werden.

Mut zur regelmäßigen Analyse:

Trauen Sie sich einfach mal, Ihr Kundenportfolio etwas genauer zu betrachten – Ihr größtes Risiko ist eine noch bessere Betreuung der wirklich für den Unternehmenserfolg entscheidenden Kunden.

Autor: Dr. Hans Günther Beckers, TAB Rheinkreis Neuss

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Wer ist die Person hinter der Bewerbung? Mit diesen Fragen finden Sie es heraus

In einigen früheren Blogs habe ich schon über wichtige Aspekte des Einstellungsgespräches geschrieben, wie z.B. Einsatz der STAR-Fragetechnik, Durchführung von Arbeitsproben oder das Überprüfen der Referenzen. Es gibt jedoch weitere Fragen, die  man noch im Gespräch nutzen sollte, um herauszufinden, ob der Bewerber (m/w)* denn wirklich passt.

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Hier meine Favoriten für weiterführende Fragen:

Zu Beginn des Gespräches erfolgt die kurze Vorstellung der firmenseitigen Teilnehmer am Gespräch sowie der Firma und der Position. Dann folgen die Fragen an den Bewerber:

Mit welchen Gedanken sind Sie heute zu uns gekommen?“

Das ist ein guter Einstieg zu Beginn des Gespräches, um zu sehen, wie sich derjenige vorbereitet hat und auch, welche Erwartung besteht. Wenn da zu allgemeine Antworten kommen, ergänzen Sie gerne mit: „Warum bewerben Sie sich bei uns?“ Da finden Sie heraus, ob derjenige nur einen Job sucht, oder warum er wirkliches Interesse hat.

Erzählen Sie etwas zu sich, insbesondere, warum Sie die bisherigen Entscheidungen in Ihrem Berufsleben getroffen haben.

Also nicht nur, was jemand gemacht hat, sondern auch warum er sich so entschieden hat. Wenn der Bewerber noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis ist, hinterfragen Sie besonders die Motivation, zu Ihnen zu wechseln.

Dann stelle ich Fragen nach der STAR-Methode und vertiefe dann mit einigen der folgenden Fragen:

„Wie würde Sie Ihr bester Freund (oder Freundin/Partner/Vater etc.) beschreiben?“

Die Standard-Frage nach Stärken / Schwächen finde ich langweilig; durch diese Frage kommen oft andere Erkenntnisse dazu. Wenn Sie da nur Positives hören, ergänzen Sie es gerne mit: „wenn ihr bester Freund Ihnen eine Sache sagen würde, die ihn an Ihnen richtig stört, was wäre das?“

„Wie sieht Ihr idealer Arbeitstag aus?“

Dadurch sollten Sie interessante Einblick in Arbeitsverständnis, Neigungen und Zielorientierung des Bewerbers bekommen.

„Welcher Ihrer bisherigen Vorgesetzten war der Beste und warum?“

Das ist eine Frage für Bewerber, die im Gespräch Kritisches zu früheren Arbeitgeber sagen, um herauszufinden, ob man es ihnen überhaupt recht machen kann…Und eine gute Frage für Führungskräfte, um Führung zu reflektieren.

„Was machen Sie, wenn Sie nicht arbeiten?“

Wichtig, um noch mehr vom Menschen kennenzulernen.

„Was fällt Ihnen leicht?“

Das ist eine ähnliche Frage wie die obige Frage zu den Stärken aus Sicht des Freundes. Ich stelle diese Frage gerne, weil eher unerwartet und oft ein interessanter Abgleich zur ersten Antwort.

„Wie stellen Sie sich die ersten Monate bei uns vor?“

Da erkennen Sie, wie sehr sich der Bewerber bereits mit der Rolle identifiziert und wie aktiv er das Ganze angehen würde.

Und die Fragen des Bewerbers?

Spätestens jetzt möchte ich vom Bewerber wissen, welche Fragen er hat. Zum Ende des Gespräches stelle ich gerne noch folgende Fragen, um das Bild abzurunden:

>>> „Was meinen Sie, welchen Eindruck haben Sie heute auf uns gemacht?“
>>> „Warum sollten wir uns für Sie entscheiden?“
>>> „Was müssen wir als Firma tun, um Sie langfristig motiviert zu halten?“

Mit diesen Fragen werden Sie wirklich viel über den Bewerber und seine Passung zu Ihrem Unternehmen herausfinden. Bitte gestalten Sie es nicht als Kreuzverhör, sondern als ein wertschätzendes, vertieftes Kennenlernen auf Augenhöhe, damit am Ende Beide eine gute Entscheidung treffen können.

*Es ist immer sowohl die männliche und weibliche Form gemeint.

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin-City

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Negatives Feedback geben, ohne zu demotivieren?

Richtig gegebenes Feedback ist für Geber und Nehmer klärend und reinigend und dient der gemeinsamen Sache. Aber nur dann, wenn es beim Empfänger keine Demotivation verursacht.

RMImage courtesy of 89studio at FreeDigitalPhotos.net

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Die Rakete ist unterwegs und wird ihr Ziel verfehlen. Nur ein Steuerimpuls kann jetzt die Mission noch retten. Steuerimpulse nennt man in der Führung „Feedback“. Zu Unrecht haben sie einen negativen Geschmack. Denn sie werden gegeben, um Gutes zu bewirken.

So funktioniert negatives Feedback ohne demotivierende Wirkung:

1) Nennen Sie Ihre Beobachtung ohne Bewertung (so wie eine Kamera oder ein Mikrofon es aufnehmen würde)

Machen Sie hier einen Fehler, indem Sie bewerten oder verurteilen, dann brauchen Sie den Rest des Gespräches gar nicht mehr führen. Also aufgepasst. Verboten sind Worte wie:
>> Immer
>> Nie
>> Zu spät
>> Zu schlecht
>> Zu langsam
>> Schlampig
>> Ohne nachzudenken
>> Usw.

Denken Sie immer daran, was eine Kamera oder ein Mikrofon aufnehmen könnte. Dann wird aus: „Sie kommen laufend zu spät.“ >>> „Sie sind in der letzten Woche am Dienstag und am Donnerstag erst nach 8 Uhr zur Arbeit gekommen.“

2) Was macht es mit Ihnen?

Sagen Sie Ihrem Gegenüber ruhig, wie Sie sich damit fühlen. Damit müssen Sie Ihre Emotionalität nicht unterdrücken. Äußern sie diese aber ohne zu verletzen.

Zum Beispiel: „Das ärgert mich.“, „Das irritiert mich.“, „Das macht mich wütend.“

3) Welches Bedürfnis (Ihres oder das Ihres Unternehmens) sehen Sie dadurch nicht erfüllt?

Zum Beispiel:
Ihnen ist Verlässlichkeit wichtig: „Mir ist wichtig, dass jeder Mitarbeiter zur vereinbarten Zeit beginnt.“
Ihnen ist Respekt wichtig: „Wir besprechen das schon zum 3. Mal und ich fühle mich nicht ernst genommen.“
Ihnen ist Sicherheit wichtig: „Aus Sicherheitsgründen ist mir wichtig, dass während der Arbeitszeiten die Mitarbeiter nicht durch die Fahrgänge laufen.“

Oder sprechen Sie das Bedürfnis einfach aus: „Mir ist Planbarkeit der Abläufe wichtig.“

4) Ihre Bitte an den Mitarbeiter

Sagen Sie klar und deutlich in einem oder zwei Sätzen, was Sie von Ihrem Gesprächspartner wollen. Eiern Sie nicht herum, sondern raus damit!

Ja, ich weiß. Dazu müssen Sie sich selbst genau darüber im Klaren sein. Und bitte beginnen Sie das Gespräch auf keinen Fall, bevor Sie das nicht sind. Denn sonst ist das Gespräch nutzlos und führt garantiert zu einer Verstimmung auf beiden Seiten.

Denn sind wir doch einmal ehrlich. Nur deshalb wollen Sie dieses Gespräch führen: Sie wollen dem Anderen etwas klar machen. Hier ist Ihre Chance. Alle vorherigen Punkte waren nur Vorbereitung, nur Warm-Up.

Jetzt kommt die Aussage:

>> „Ich möchte, dass Sie jeden Tag um 5 Minuten vor 8 Uhr im Vorraum zur Umkleidekabine einstempeln.“
>> „Bitte lassen Sie sich anleiten, um ab morgen die Stempeluhr korrekt bedienen zu können.“
>> „Ich bitte Sie, das Umkleiden innerhalb der Arbeitszeit zu tun und trotzdem spätestens um 8 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz zu sein.“

Das war es schon. Wenn Sie gut vorbereitet sind, sind diese Gespräche sehr kurz und klar.
Und hier noch einmal alles zusammengefasst:

Nicht:

„Mensch Meier, immer sind Sie zu spät. Ist das denn so schwer? Machen Sie das zu Hause eigentlich genauso?“

Sondern:

„(1) Herr Meier, sie sind am Dienstag und heute Morgen nach 8 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz erschienen. (2) Das ärgert mich, (3) weil es mir wichtig ist, dass nach Arbeitsbeginn Mitarbeiter nicht durch die Fahrgänge laufen. (4) Ich möchte, dass Sie in Zukunft zuverlässig und ohne Ausnahme um 10 Minuten vor 8 Uhr einstempeln um sicher vor 8 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz zu sein.“

Übrigens:

Sollte Ihnen etwas Positives aufgefallen sein, so wird das in Bayern und Schwaben nicht erwähnt („Nix gesagt ist gelobt genug!“)
In allen anderen Regionen darf es dann heißen: „Herr Meier, (1) Sie waren die letzten 6 Monate immer pünktlich, wie wir es besprochen hatten. (2) Das freut mich, (3) weil ich merke, dass Sie unser Gespräch ernst genommen haben. (4) Vielen Dank!“

Autor: Markus Hecht, TAB Augsburg

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Buchtipp: Glück kann (auch für Unternehmer) einfach sein

Der Psychiater und Psychotherapeut Manfred Lütz, hat ein beeindruckendes Buch über Glück und Glückssucht geschrieben. Er präsentiert die gesamte Geschichte der Philosophie locker und allgemeinverständlich als eine kleine Geschichte des Glücks, im Rahmen einer Talkshow. Der TAB Moderator und -Coach Uwe Jungk aus Lübeck hat es gelesen und würde es auf jeden Fall weiterempfehlen.

2017-10-04_GlücksforschungWarum es sich lohnt?

Alle großen Denker der Weltgeschichte haben sich mit diesem Thema auseinandergesetzt. Nach der Lektüre dieses Buches kann man sich alle weiteren Glücksbücher mit Patentrezepten sparen. Aufgrund seines Ansatzes und seiner Thesen, mit denen sich der Buchautor deutlich vom Zeitgeist absetzt, entbrannte eine lebhafte Diskussion in unserem TAB Board, die Lust auf mehr machte.
Der Autor gibt Antworten darauf, warum „Psychotherapie unglücklich macht“ oder „Hirnforscher sich nicht fortpflanzen sollten“ – wie er es formuliert.
Im Grunde ist das Buch unter anderem auch eine Antwort auf die in letzter Zeit über alles postulierten neuesten Erkenntnisse der Neurobiologen, die das Gehirn quasi vermessen haben und den Ort der Seele glauben gefunden zu haben.

Glück kann ambivalent sein

Die Frage, wie es sein kann, dass Menschen in Grenzerfahrungen und in Auseinandersetzung mit Leid, Schuld, Kampf und Tod auch Glücksgefühle haben können, treibt Manfred Lütz um.
Dieses wird von Lütz teilweise witzig, durchdacht und scharfsinnig und mit schlüssigen Argumenten und verblüffenden Geschichten erläutert. Und besonders wichtig: Glück ist immer persönlich!

Unterhaltsam und wirkungsvoll

Am Ende wundert man sich nur, warum so viele glückshungrige Menschen so lange auf so viel “Glücksschrott” hereinfallen konnten. Ein unterhaltsames Aufklärungsbuch zum Selberdenken. Ein befreiendes Buch für jeden, der mehr Spaß am Leben haben will.

Und Unternehmer können wertvolle Hinweise und Impulse bekommen, um für sich selbst besser zu erkennen und zu verstehen, worin ihr ganz eigenes persönliches greifbares Glück liegt. Das festzustellen, steigert nicht nur die eigene Zufriedenheit und Life-Balance, sondern hilft vor allem zu vermeiden, nicht wie ein Hamster im Rad einem Phantom hinterher zu rennen.

Buchtipp: Dr. Manfred Lütz: Glücksforschung: Wie man unvermeidlich glücklich wird – eine Psychologie des Gelingens, 2015: ISBN: 978-3-579-07099-5

Autor: Uwe Jungk / TAB Lübeck

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Zu wenig zu tun? Warum unterbeschäftige Mitarbeiter kontraproduktiv sind

Ein weit verbreiteter Irrtum besteht in der Annahme, dass ein hoher Auslastungsgrad automatisch zur Unzufriedenheit der Mitarbeiter führt. Im Gegenteil, gute und selbstverantwortliche Mitarbeiter suchen geradezu die Herausforderung und besitzen das motivierte Engagement zur Gestaltung ihres Aufgabenbereiches. Studien beweisen, dass Mitarbeiter zufriedener sind, wenn sie spüren, dass sie gebraucht werden.

2017_09_27_VGölz_Unterbeschäftigter Mitarbeiter

Auswirkungen organisierter Unverantwortlichkeit

In vielen Unternehmen herrscht dagegen organisierte Unverantwortlichkeit: der Vorgesetzte inszeniert seine Unersetzlichkeit und sieht seine Führungsrolle darin, die Probleme seiner Mitarbeiter zu lösen. Von eigeninitiativem Handeln und Gestaltungsspielraum weit und breit keine Spur. Viele Kollegen sind abgetaucht, haben durch jahrelange Entmündigung verlernt, Verantwortung für sich, ihre Motivation und ihre Leistung zu übernehmen. Bekommt man dann einmal eine interessante Aufgabe, nimmt der Chef seinen “Störungsauftrag” bitter ernst nach dem Motto: kein Topf in den nicht gespuckt wird..

Wie können Mitarbeiter selbstverantwortliches und unternehmerisches Handeln an den Tag legen, wenn Führung im Unternehmen von oben nach unten als Weisungs- und Problemlösungs-Hierarchie gelebt wird und sie selbst unterfordert bleiben?

Mitarbeiterpotential mobilisieren

Doch genau hier liegt der Schlüssel zu unternehmerischem Erfolg. Mobilisieren Sie das Mitarbeiterpotential als den entscheidenden Erfolgsfaktor, indem Sie attraktive Aufgaben konsequent und mit dem nötigen Handlungs- und Entscheidungsfreiraum an Ihre Mitarbeiter delegieren. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter zu eigenverantwortlicher Problemlösung auf und trauen Sie ihnen etwas zu.

Leistung = Voraussetzung für Zufriedenheit

Leistung zu zeigen und sich mit Engagement im Unternehmen einzubringen motiviert jeden Mitarbeiter. Gleichzeitig fördert es das Betriebsklima, denn eine hohe Auslastung steht der Mitarbeiterzufriedenheit nicht im Wege. Sie ist vielmehr die Voraussetzung dafür.

Loslassen zahlt sich aus

Natürlich erfordert das vom Chef den Mut loszulassen und zu delegieren. Der Vertrauensvorschuss in die Problemlösungskompetenz seiner Mitarbeiter wird jedoch sehr schnell belohnt: Zufriedene Mitarbeiter und Lösungsansätze, auf die Sie als Chef selbst nie gekommen wären, erhöhen letztendlich die Produktivität ihres Unternehmens – einhergehend mit einer ungeahnten Entwicklungskreativität.

Überlastungen sind kontraproduktiv

Aber Vorsicht! Dauerhafte Überlastungen sind zu vermeiden! Die Tendenz, gute Mitarbeiter mit Arbeit zu überschütten nach dem Motto „ Gute Pferde reiten wir zu Tode, während die anderen im Stall stehen und sich langweilen“ führt zu Stress und ungesundem Druck.

Die folgende Graphik (Quelle:Hans Selye: Stress. Bewältigung und Lebensgewinn. Piper 1988)   zeigt den Zusammenhang zwischen Produktivität, Leistungsdruck und Stress:

2017_09_27_VGölz_Unterschäftige Mitarbeiter

 

Bis zu einem gewissen Grad führt ein Zuwachs an Leistungsdruck bzw. Stress zu einem Produktivitätsanstieg, der allerdings zunehmend geringer ausfällt, bis er zur negativen Belastung und somit zur Gefahr wird.

Leistungs-Gleichgewicht ausbalancieren

Die Führungsaufgabe des Chefs ist es hier, für eine ausgeglichene Aufgabenverteilung im Unternehmen zu sorgen und unausgelastete Mitarbeiter zu entwickeln und die Leistungsträger vor dauerhafter Überlastung zu schützen!

Haben Sie also den Mut zur Übertragung von Aufgaben an Ihre Mitarbeiter und gewähren Sie Handlungs- und Entscheidungsspielraum. Wie Delegation geht, habe ich in meinem vorhergehenden Beitrag erläutert.

Machen Sie sich ganz bewusst entbehrlich, denn schon Charles de Gaulle sagte: „Friedhöfe sind voll von unentbehrlichen Menschen“…

Autor: Volker Gölz / TAB Hannover Süd

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3 Methoden, wie Ihre Besprechungen richtig ab-“gehen”

Viele von Ihnen kennen die Situation: Sie sitzen wieder mal in einer Besprechung, die gefühlt schon ewig dauert. Sie trinken den fünften Kaffee, einige Kollegen tippen auf Ihren Handys rum oder sind mit Ihren Gedanken ganz woanders. Würden Sie dies gerne ändern, dazu noch bessere Ergebnisse erzielen und gleichzeitig etwas für Ihre Gesundheit tun? Dann kommen Sie ins „Gehen“ und versuchen Sie mal eine der drei aufgeführten Methoden. 

2017_09_20 Besprechungen im Gehen _MNehmerMethode 1: Sichtbarer Fortschritt – „Besprechung im Vorübergehen“

Besorgen Sie sich ein Whiteboard oder eine Stellwand von 2 bis 5 Meter Länge. Dort bereiten Sie die wichtigen Daten und Fakten für das Thema vor. Gemeinsam „geht“ man dann Punkte für Punkt durch das Thema. Der Vorteil: alle Informationen sind für alle sichtbar, der Fortschritt der Besprechung ist schon allein dadurch erkennbar, dass man sich physisch dem Ende nähert.

Methode 2: Ideal für Brainstorming – „Gehung“ im Grünen

Suchen Sie sich einen Weg in der Nähe Ihrer Firma, idealerweise sollten dort grüne Flächen ober Bäume zu finden sein. Die Farbe Grün hat eine besondere Wirkung auf das Gehirn. Bäume verströmen Terpene, welche sich positiv auf Ihre Stimmung auswirkt. Beides wird sich im Ergebnis Ihrer „Gehung“ zeigen und neue Ideen erzeugen. Dies eignet sich aus meiner Erfahrung besonders für ein Brainstorming mit bis zu vier Personen.

Methode 3: Sinkende Fehlerquote durch „Grüne Besprechung“

Bei dieser Variante verlagern Sie Ihre Besprechung ins Grüne. Wie bei allen Meetings ist eine gute Vorbereitung Voraussetzung. Zudem planen Sie den Weg wie eine Agenda und teilen die Besprechungspunkte in Wegabschnitte ein. Durch die grüne Umgebung sinkt die Fehlerquote deutlich, das Gehen wirkt sich positiv auf die Gesundheit der Teilnehmer aus und die Bewegung fördert die Durchblutung des Gehirns.

Nebenwirkungen: Kostenlos eine betriebliche Gesundheitsvorsorge

Die Weltgesundheitsorganisation empfiehlt Erwachsenen, 10.000 Schritte pro Tag zu gehen, wenn sie fit bis ins hohe Alter bleiben möchten. „Wer dies regelmäßig macht, verhindert damit nahezu jede chronische Krankheit“ so die Aussage des Dresdner Professors Peter Schwarz.

Betriebliches Gesundheitsprogramm inklusive

Mit den Besprechungen im Gehen starten Sie „nebenbei“ ein betriebliches Gesundheitsprogramm, welches weitere Vorteile für Ihr Unternehmen bringt. Die Anzahl der Fehltage wird reduziert und so sinken die Kosten. Zudem bleiben Mitarbeiter, denen ihr Arbeitgeber Möglichkeiten zur Vorsorge bietet, diesem eher treu und vor allem gesünder.

Angelehnt an das Zitat von Friedrich Nietzsche „Neue Wege entstehen, indem wir sie gehen“ kann ich Sie nur ermuntern es auszuprobieren. Steve Jobs bei Apple, Mark Zuckerberg bei Facebook und Jack Dorsey von Twitter mache es schon. Ich freue mich auf Ihre Erfahrungsberichte.

Autor: Martin Nehmer / TAB Landshut & Freising

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Unternehmenskultur – viel mehr als nur “Gedöns”

Unternehmenskultur – nur was für große Unternehmen? Nein – denn Unternehmenskultur nimmt man im Unternehmen und auch von außen wahr. Dahinter stehen viele Dimensionen, die den Unternehmenserfolg direkt beeinflussen:

>> Kann ich als Mitarbeiter spüren, dass alle auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten? Oder achtet jeder darauf, sich abzusichern, weil Fehler überall gesucht und als schlimm angesehen werden?

>> Werde ich als Kunde freundlich empfangen und zuvorkommend behandelt? Oder erklärt man mir bei einer Reklamation als Erstes, was ich alles falsch gemacht habe?

>> Werde ich als Lieferant als Partner auf Augenhöhe angesehen? Oder werde ich nach allen Regeln der Kunst geknebelt und geknechtet?

Gute Unternehmenskultur zahlt direkt auf den Umsatz ein

Diese Beispiele zeigen, dass es bei Unternehmenskultur nicht nur um Atmosphäre geht sondern um echte betriebswirtschaftliche Einflüsse. Eine gute Unternehmenskultur ist ein klarer Vorteil, der sich auch in den Umsatzzahlen widerspiegelt.

Drei Komponenten bestimmen die Unternehmenskultur

1. Geschichte/Erfahrung,
2. Lernen/ Entscheidungen,
3. Überzeugungen/Gewohnheiten

Faktor 1: Geschichte & Erfahrung

Jedes soziale System – sei es ein Wirtschaftsunternehmen oder eine soziale oder politische Organisation – macht Erfahrungen und lernt daraus. Auf Basis dieser Erfahrungen wird entschieden, wie in Zukunft gehandelt werden und was vermieden werden soll. Diese Entscheidungen sind teilweise bewusst und teilweise unbewusst.

Faktor 2: Lernen & Entscheiden

Eine Unternehmenskultur ist damit veränderlich. Denn ein Unternehmen macht ja immer wieder neue Erfahrungen, die Lernprozesse verursachen. Diese beeinflussen zukünftige Handlungen. Ist die aktuelle Handlungsweise erfolgreich, wird man sich weiter so verhalten. Sollte sie nicht als erfolgreich eingeschätzt werden und man kommt gemeinsam zu dem Ergebnis, dass eine andere Art zu Handeln besser wäre, verändern sich die Gewohnheiten entsprechend.
Was ist nun die richtige Unternehmenskultur? Da wir uns in einer sich ständig verändernden Welt leben, kann das, was heute richtig ist, in der Zukunft falsch sein. Auch ist es teilweise schwer zu entscheiden, welches Verhalten zum Erfolg beiträgt, welches neutral ist und welches schädlich.

Faktor 3: Überzeugungen & Gewohnheiten

Und dann gibt es noch Gewohnheiten, die sich verselbstständigt haben. Wenn vor längerer Zeit eine Entscheidung getroffen wurde, aber niemand im aktuellen Umfeld mehr weiß warum, kommt gerne die Erklärung „ Das haben wir immer schon so gemacht.“ So lebt eine Tradition teils lange weiter – und manchmal weiß man gar nicht mehr den Grund dafür.

Hier ein Beispiel aus der Welt der Tiere (G. Hamel und C.K Prahalad im Buch „Competing for the future“):

“Vier Affen wurden in einen neuen Käfig gebracht. In der Mitte des Käfigs stand ein Pfahl, an dessen Spitze Bananen waren. Sobald ein Affe hoch kletterte, und nach einer Banane griff, bekam er eine eiskalte Dusche aus einem versteckten Duschkopf ab. Nach ein paar Versuchen hatten die Affen gelernt, und versuchten nicht mehr an die Bananen zu gehen. Sie hatten sich entschieden und machten daraus eine Gewohnheit. Dann wurde ein Affe ausgetauscht, der natürlich sofort versuchte zu den Bananen zu klettern. Die anderen Affen hielten ihn davon ab. Nach und nach wurden alle Affen ausgetauscht. Da die Tradition jeweils von den alten Affen an die Neuen weitergegeben wurde, ging keiner der Affen mehr an die Bananen. Dann wurde der Duschkopf unbemerkt stillgelegt. Aber keiner der Affen versuchte an die Bananen zu kommen und lernte deshalb nicht, dass es nun keine kalte Dusche mehr dabei gab.”

Dieses Beispiel zeigt zwei Dinge: zum einen, wie Traditionen entstehen. Und zum anderen, dass selbst, nachdem niemand derer, die diese Tradition ursprünglich ins Leben gerufen haben, mehr da ist, am liebsten an Gewohnheiten festhalten wird.

Es ist nicht immer einfach, zu beurteilen, was sich wie entwickeln wird, ob der Markt sich dauerhaft verändert, oder ob es sich nur um kurzfristige Schwankungen handelt.

Gewohnheiten und Traditionen immer wieder hinterfragen

Auf jeden Fall ist es für Unternehmen wichtig bis überlebenswichtig, immer wieder Gewohnheiten und Traditionen kritisch zu betrachten und zu entscheiden, ob sie zeitgerecht und marktgerecht sind. Dabei geht es vor allem darum, wettbewerbsfähig zu sein. Und Wettbewerbsfähigkeit ist hier nicht nur in Bezug auf Kunden zu sehen. Auch am Arbeitsmarkt gibt es immer mehr Wettbewerb um die besten Mitarbeiter.
Wie Sie Ihre Unternehmenskultur analysieren können und wie Kultur verändert wird, lesen Sie in meinem nächsten Beitrag zum Thema Unternehmenskultur.

Autorin: Elke Saager, TAB Berlin-Süd und Teltow-Fläming

Elke Saager ist Expertin im Bereich Organisationsentwicklung und hat viel Erfahrung, wie sich unterschiedlichen Unternehmenskulturen in kleinen und großen Unternehmen auswirken können. Wenn sich klein- und mittelständische Unternehmer im Süden Berlins unter ihrer Leitung regelmäßig in ihren TAB Unternehmerboards miteinander austauschen, profitiert die ganze Runde von den Fragen und Ideen Einzelner.

Interessiert dabei zu sein? Dann nehmen Sie hier Kontakt auf!
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Wie die machtvolle Frage nach dem EXIT das Unternehmersein verändert

Exit? Verkauf meines Unternehmens? Da habe ich noch Zeit!
Warum es nie zu früh ist, diese Frage zu beantworten und wie Sie in 9 Schritten ihr Unternehmersein grundsätzlich verändern

Unternehmerisches Denken_300dpiIn 95% der Gespräche mit Unternehmern erhalte ich auf die Frage nach ihrer Strategie für die Übergabe bzw. den Verkauf des Unternehmens Antworten der folgenden Kategorien:

>> Das ist noch zu früh (die Unternehmer sind im Alter von 35 – 58 Jahren)
>> Ja ich weiß – aber ich habe keine Idee.
>> Es wird eh schwer, mein Unternehmen zu verkaufen, denn niemand will heute mehr Verantwortung übernehmen

Insbesondere zur ersten Aussage möchte ich im Folgenden ein denkwürdiges Gespräch mit einem meiner TAB Mitglieder wiedergeben:

Ein tatsächliches Gespräch mit einem Unternehmer

In einer meiner letzten Besprechungen mit einem Unternehmer ging es um die Erarbeitung einer persönlichen Vision. Als ich ihn fragte, wie er sich den Verkauf seines Unternehmens vorstelle, antwortete er (35 Jahre alt): „Ach – da mach ich mir keine Gedanken“. „Und warum nicht?“ „Ist doch viel zu früh“. Und zur Perspektive gefragt, wie lange er arbeiten wolle, antwortete er „Na – bis zum Ende halt“ und meinte das typische Renteneintrittsalter eines Angestellten. Es entwickelte sich ein Gespräch, das mit folgenden Erkenntnissen für den Unternehmer endete:

1. „Verkaufsfähigkeit so früh wie möglich

Ich möchte mein Unternehmen in 5 Jahren verkaufsfähig haben: Verkaufen muss ich es ja dann nicht – aber ich könnte es jederzeit. Das gibt mir sehr viel mehr Freiheit und ich kann Chancen realisieren, wenn sie sich mir bieten – zum Beispiel, wenn wir uns in einer günstigen konjunkturellen Phase befinden.

2. Unabhängigkeit von mir als Unternehmer

Um mein Unternehmen verkaufsfähig zu gestalten, ist eine ganz wichtige Voraussetzung die, dass es unabhängig von mir ist. Ich möchte erreichen, dass ich auch einmal vier Wochen nicht im Hause sein muss und es läuft trotzdem alles bestens. Als Nebeneffekt: ich kann mich viel mehr um die Unternehmeraufgaben kümmern und gewinne eine Menge Zeit für die anderen schönen Dinge im Leben.

3. Wertsteigerung mit jeder Entscheidung

Im Moment geht das noch nicht, da wir mit vier Mitarbeitern noch ein wenig zu klein sind. Daher will ich wachsen. Das will ich auch aus einem anderen Grund: Ich will den Wert meines Unternehmens steigern. Und mir ist jetzt auch klar geworden, dass ich da sehr viele Möglichkeiten habe, den Wert gezielt und planvoll zu beeinflussen.

Schotters_Exit 1Mir ist auch klar, dass „mehr Größe“ nicht zwangsläufig „mehr Arbeit“ bedeutet – es ist vor allem andere Arbeit. Und: Ich beeinflusse den Wert mit jeder Entscheidung, die ich treffe. Ich kann entscheiden, mich voll dem Tagesgeschäft zu widmen. Oder ich kann sagen: Nein – ich nehme mir vier Stunden Zeit pro Woche, um mir zu überlegen, wie ich die Weichen stellen kann, um ein wertvolleres Unternehmen zu entwickeln.

4. Mein Kunde ist der Käufer meines Unternehmens

Und was ich mir auch nie so vor Augen geführt habe: Die Kunden meines Unternehmens sind diejenigen, die Geld für die Leistung meines Unternehmens geben. Meine Kunden als Unternehmer sind diejenigen, die mein Unternehmen einmal kaufen werden. Und wann werden meine Kunden sehr gerne mein Unternehmen kaufen? Na klar – genau so, wie ich es tun würde:

Das Unternehmen müsste dann zum Beispiel …

… unabhängig von der Person des Unternehmers sein,
… hohe positive Geld-Überschüsse aus dem operativen Geschäft erzielen – idealerweise auf wiederkehrenden Einnahmen basierend (also nicht monatlich neu zu akquirieren)
… attraktive Vermögensgegenstände inkl. Schutzrechte auf Wissen besitzen
… einen angemessenen Verschuldungsgrad aufweisen
… die Wertschöpfung meines Unternehmens wettbewerbs-stärkend ergänzen
… mir neue Vertriebskanäle öffnen

Wenn das alles passt, dann findet sich auch ein Käufer. Auf jeden Fall ist die Wahrscheinlichkeit dafür sehr viel höher, als wenn ich diese Dinge alle nicht beachte.

5. Es gibt viele Käufer

Warum ich bisher nur daran gedacht habe, das Unternehmen an meinen Meister zu verkaufen, weiß ich auch nicht. Es gibt viel mehr Möglichkeiten, als ich bisher geglaubt habe: 

Schotters-Exit2Wenn ich mir jetzt schon überlege, welche Merkmale meines Unternehmens für einen Wettbewerber zum Beispiel interessant sein könnten oder für einen Partner in der Wertschöpfungskette, der meinen Leistungen vor- oder nachgelagert ist, dann kann ich jetzt schon damit beginnen, diese Merkmale so zu gestalten, dass das für den potentiellen Käufer interessant ist.

6. Einen Unternehmenswert als Ziel formulieren

Wenn ich von 10 Mio.€ als Verkaufspreis für mein Unternehmen ausgehe, mache ich mir einfach andere Gedanken, als wenn ich 1 Mio.€ als einen Wert ansetze, den ich erzielen möchte. Kaum zu glauben, dass ich bisher der Meinung war: „mal schauen, was an Verkaufspreis machbar ist“. Mit dieser Haltung würde ich mir einfach keinerlei Gedanken machen, wie ich wertsteigernd handeln kann und ich hätte mich wahrscheinlich „bis zum Ende“ vom Tagesgeschäft treiben lassen.

7. Die Zeit arbeitet für denjenigen, der ein Ziel hat

Und dabei darf ich die Zeit nicht unterschätzen: in 10 bis 15 Jahren kann ich viel mehr erreichen als ich jetzt glaube. Wichtig ist nur, jetzt schon damit zu beginnen, mein Ziel 10 Mio. hartnäckig zu verfolgen. Das ist einfach deshalb so, weil der Wertzuwachs vor allem im letzten Drittel dieser Zeit kommen wird – wenn ich alle Voraussetzungen Schritt für Schritt geschaffen habe und dann die Wirkung so richtig einsetzt.

8. Und was mache ich nach einem Verkauf?

Das schöne ist, dass ich ja nach dem Verkauf meines Unternehmens immer noch mitarbeiten kann. Das ist auch oft für den Käufer interessant, wenn er sich sicher sein kann, dass der Gründer noch eine Weile mit seinem Wissen und seiner Erfahrung zur Verfügung steht. Ich könnte dann die Dinge machen, mit denen ich meinem Unternehmen, das ja dann das des neuen Besitzers ist, die meisten Impulse geben kann. In meinem Fall ist es die Entwicklung und das Finden von optimalen Lösungen für unsere Kunden. Oder ich mache einfach etwas ganz anderes – gründe zum Beispiel ein neues Unternehmen. Wer weiß, welche Ideen ich als Unternehmer in den nächsten Jahren noch haben werde!

9. Mit strategischer Planung zum Ziel

Jetzt fügt sich für mich alles zusammen: All meine Überlegungen zum Verkauf meines wertvollen Unternehmens haben einen gewaltigen Einfluss auf die strategische Planung. So etwas habe ich bisher noch nie gemacht – erkenne jetzt aber den Vorteil: Ich formuliere etwas leichter und genauer die Vision meines Unternehmens, definiere treffsicherer die strategischen Faktoren meines langfristigen Erfolgs und leite daraus Ziele, Strategien und Aktionspläne ab, die alle wertsteigernd sind – genial!

Ich denke genau so viel wie vorher – nur anders, ich arbeite künftig nicht mehr – nur anders und ich treffe genau so wie bisher meine Entscheidungen – nur halt andere, nämlich mehr auf die Entwicklung von Werten ausgerichtet.“

Genau daran arbeiten wir permanent in unseren Unternehmerboards. Wir unterstützen uns gegenseitig, mehr Zeit für unternehmerische Aufgaben zu gewinnen. Auf dem Weg dahin verbessern wir die Qualität unserer Entscheidungen in dem wir sie auf das kollektive Wissen des Boards stützen. Und da wir auch nur Menschen sind, gehört es auch dazu uns gegenseitig zu ermutigen, Gewohntes loszulassen und neue Wege zu gehen.

Autor: Dr. Markus Schotters / TAB Dresden