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Wie Sie mit smarten Zielen Mitarbeiter motivieren

Als Unternehmer haben Sie sich möglicherweise anspruchsvolle Ziele für das Jahr 2017 gesetzt, wenn (noch) nicht, ist der Blog meines Kollegen Thomas Grutzeck von vor zwei Wochen da sicherlich eine gute Gedankenstütze. Jetzt gilt es, die Ziele anzugehen – bei Ihren unternehmerischen Zielen sind Ihre Mitarbeiter* natürlich der wesentliche Faktor zum Gelingen.

Ziele setzen ist ja immer sinnvoll. Es gibt den Mitarbeitern die Orientierung, was wichtig ist, wohin es gehen soll. Die gute Nachricht: wenn Sie Mitarbeitern ein konkretes Ziel vorgeben, steigert es deren Motivation zur Zielerreichung um 35% (Studie Prof. Smithers/Universität Leicester).

MitarbeiterMotivation_Jan2017_kleinWie sollen Ziele sein, damit sie in der Praxis funktionieren?

SMART!
(S) – spezifisch,
(M) – messbar,
(A) – akzeptiert,
(R) – realistisch,
(T) – terminiert.

Aus der Praxis: So sehen smarte Ziele aus:

– Bis zum 30.6. (T) gewinnen wir fünf (M) neue Kunden (S) für unser Produkt xy.
– Bis zum 30.4. führen wir die Software xy erfolgreich ein.
– Bis zum 31.5. senken wir die Reklamationsquote für unser Produkt xy auf unter 1%.

Vor allem sollte das Ziel für den Mitarbeiter oder die Mitarbeitergruppe, die es verantwortet, auch realistisch (R) und – nach Erläuterung – akzeptiert (A) sein, dann ist es ein SMARTes Ziel.

Das “Warum” ist entscheidend

Menschen wollen den Sinn von Zielen verstehen – das Ziel gut, wichtig und spannend finden. Akzeptanz des Zieles ist die Minimumforderung. Eigentlich wollen Sie doch, dass sich Mitarbeiter begeistert an die Arbeit machen. Dazu gilt es, den Sinn des Zieles im Rahmen des „Großen und Ganzen“ zu erläutern und dem Mitarbeiter seinen individuellen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu verdeutlichen.

Nur sinnvoll empfundene Ziele lohnen den Einsatz

Wenn Sie mit Ihrem Unternehmen eigentlich nur das Ziel verfolgen, maximalen Gewinn zu erwirtschaften, wird die Formulierung “sinnhafter” Ziele schwierig. Gerade dann braucht es Kreativität, das zu übersetzen und Mitarbeitern konkrete Ziele vorzugeben, die sie als sinnvoll verstehen können.

So formulieren Sie Ziele, die für Mitarbeiter Sinn stiften

Gewinn, Umsatz und andere finanzielle Größen sind letztlich nur Ausdruck dessen, wie gut Ihre Mitarbeiter und Sie gearbeitet haben. Setzen Sie da an und finden Sie messbare Größen, gerade im Bereich der Produktivität, die Mitarbeiter möglichst direkt beeinflussen können. Zum Beispiel:

Sie machen Projekte für Kunden: legen Sie die Stunden fest, die Ihre Mitarbeiter je Projekt brauchen dürfen und setzen Sie Ziele für die Erfüllung in Prozent. Und für die Kundenzufriedenheit bei Projektabschluss.
Sie verkaufen Waren: denken Sie z.B. über Reklamationsquoten, Ergebnisse von Kundenzufriedenheitsbefragungen, Schwund (Inventurdifferenzen) nach. Definieren Sie hohe Umsätze pro Kunde als Ausdruck guter Beratung…
Sie optimieren Ihr Unternehmen: setzen Sie Ziele entlang der zu erreichenden Meilensteine wie Zertifizierung geschafft, Einführung neuer Abläufe und Tools…
Abteilungen, z.B.: Buchhaltung: durchschnittliche Dauer offener Rechnungen:  Personalabteilung: Zeit bis zur Besetzung offener Stellen…

Unternehmensvergleiche anstellen

Eine spannende Inspiration können Daten Ihres Branchenverbandes oder sonstige Analysen sein – suchen Sie dort nach Zahlen, die Sie zum Ansporn nutzen können („wenn die Anderen das können, müssen wir das zumindest auch schaffen“)

Mit diesen Punkten wird es rund

1. Aufschreiben: Halten Sie das Ziel immer schriftlich fest und unterschreiben Sie es beide, das erzeugt höhere Verbindlichkeit.
2. Maximal 3 Ziele: Wenn Sie mehrere Ziele vereinbaren wollen, bleiben Sie bitte bei maximal drei.
3. Kurze Fristen: Kürzere Zeiträume sind oft besser, ein Jahr ist meistens zu lang
3. Rückmeldung: Immer wieder aktuelles Feedback zum Stand der Zielerreichung ist wichtig. Nach Zeitablauf treffen Sie sich zu einem intensiven Feedback zur Zielerreichung. Und loben und feiern Sie!

In meinem nächsten Blogbeitrag im kommenden Monat erfahren Sie, wir Sie Ihren Zielvereinbarungen noch mehr Kraft geben: „Anreize richtig gemacht“.

*es ist immer die männliche und weibliche Form gemeint

Autor: Ralf Mathiesen

Die TAB-Unternehmerboards in Berlin City werden von Ralf Mathiesen moderiert. Hier treffen sich Unternehmer einmal im Monat, um Lösungen für die aktuellen Knackpunkte ihres unternehmerischen Alltags in einer vertraulichen Atmosphäre gemeinsam zu entwickeln.

Alles, was mit Teams und Mitarbeitern zu tun hat, ist immer wieder Thema, wenn sich Inhaber und Geschäftsführer von KMU einmal im Monat in einem TAB-Unternehmerboard intensiv über ihre aktuellen strategischen Fragen austauschen.

Interessiert, dabei zu sein? Hier erfahren Sie mehr

 

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Selbständige Mitarbeiter (Teil 1): Warum Sie Führungswillen in Ihrem Team entfachen sollten

Führung beginnt mit jedem einzelnen Mitarbeiter. Dabei ist die Ausbildung zweitrangig. Viel wichtiger ist die Einstellung des Mitarbeiters*. Wenn Sie dieser Logik folgen, wird ihr Leben als Chef von Tag zu Tag leichter!

Wo Wissen im Halbjahres-Takt veraltet, brauchen Sie Mitarbeiter, die Lösungen selbst finden können … und das auch wollen.

Die drei „I“s zur Personalauswahl

Stellen Sie sich nur die drei folgenden Fragen um zu entscheiden, ob Sie mit Menschen zusammenarbeiten wollen, oder nicht. Es wird ihr Arbeiten enorm erleichtern.

1_Integrity: Vertraue ich diesem Mitarbeiter? Wird er sein Handeln zu meinem Wohl und dem Wohl der Firma einsetzen?
2_Intelligence: Hat der Mitarbeiter, was es braucht, um die Tätigkeit ausführen zu können? Wichtig ist, ob er die geistig/mentalen Anlagen hat, auch Aufgaben, die zukünftig in seinen Arbeitsbereich fallen werden, erfolgreich zu bewältigen. Diese Frage geht weit über den derzeitigen Stand seiner Ausbildung hinaus.
3_„I can do!“: Hat er den inneren Antrieb, jedes Problem zu lösen, das sich ihm in den Weg stellt?

Haben Sie Mitarbeiter – zumindest in den Schlüsselpositionen – für die Sie alle Fragen mit „Ja“ beantworten können?

Wenn nicht, machen Sie diese drei Punkte im nächsten Mitarbeitergespräch zum Thema. Machen Sie die Begriffe zu wesentlichen Bewertungskriterien in Ihren Beurteilungs- und Zielvereinbarungsgesprächen.

Setzen Sie sich als Ziel, AUSSCHLIESSLICH solche Mitarbeiter zu beschäftigen.
Nun bringen Sie diese Mitarbeiter auf den Weg, selbst Führung zu übernehmen.

Der Weg zum selbständigen Mitarbeiter

Ein guter Anfang ist die „Leadership-Leiter“ von David Marquet. Weitere Tools werde ich in späteren Beiträgen behandeln.

Auf welcher Stufe stehen Ihre Mitarbeiter?

Notieren Sie, auf welcher Stufe der folgenden Leiter Ihre Mitarbeiter stehen. Gehen Sie Ihre wichtigsten Mitarbeiter durch! Wie denken sie, wenn sie einem Problem gegenüber stehen?

Die Leiter liest sich am Besten von unten nach oben.

 

Hecht-Leiter MA2Ihr Ziel sollte es sein, Führungswillen in Ihren Mitarbeitern zu entwickeln und nicht den Drang, folgen zu wollen oder Ansagen gemacht zu bekommen.

Das hat natürlich auch mit Ihnen zu tun. Prüfen Sie sich selbst…

Auf welcher Stufe führen Sie?

– Wie sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern?
– Wie viel Freiraum geben Sie zur Problemlösung?
– Wie viel Freiheit Ihrer Mitarbeiter können Sie als Chef ertragen?
– Was sagen Sie am häufigsten?

Seien sie ehrlich zu sich selbst!

 

Hecht-Leiter-Chef2Erklimmen Sie die Leiter gemeinsam

Sie werden Mitarbeiter auf verschiedenen Stufen haben:
– Auf welcher Stufe stehen sie?
– Auf welche Stufe gehören sie?
– Was brauchen die Mitarbeiter von Ihnen, um dorthin zu gelangen?

Fragen Sie das doch gleich Ihre Mitarbeiter beim nächsten Gespräch und machen Sie sich gemeinsam auf die Reise. Ziehen Sie dabei ruhig in Erwägung, auf der Leiter auch selbst mit nach oben zu klettern.

*männliche/weibliche Form im gesamten Beitrag gemeint

(„Selbständige Mitarbeiter (Teil 2): Wie führe ich selbständige Mitarbeiter?“ folgt im April 2017)

Autor: Markus Hecht
Als Berater und Initiator des Bereiches „Zukunftsfähige Organisationen“ am ZWW der Universität Augsburg ist Markus Hecht durch seine langjährige internationale Führungserfahrung für die Mitglieder seiner TAB- Unternehmerboards in Augsburg ein geschätzter Gesprächspartner – nicht nur in Führungsfragen.

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Markus Hecht, TAB Augsburg, stellt sich vor

Lernen Sie Markus Hecht, Inhaber von TAB Augsburg in einem Kurzportrait persönlich kennen. In seinen Blogbeiträgen „Selbständige Mitarbeiter“ geht es um moderne Führung in Zeiten schneller Veränderungen.

MHecht

Markus Hecht, Jahrgang 1968 studierte in München und Los Angeles Wirtschaftsingenieurwesen. Der Wunsch, Menschen zu führen motivierte Ihn zu zahlreichen Führungsfunktionen in Wirtschaft und Bildung und zur Zusammenarbeit mit Menschen aus allen Kontinenten. „Ich habe immer schon anders geführt und heute merke ich, dass es in meinem Umfeld einen wachsenden Bedarf gibt, zu verstehen, wie Menschen frei und nachhaltig geführt werden.“ Markus Hecht hat am ZWW der Universität Augsburg den Bereich „Zukunftsfähige Organisationen“ initiiert und führt im Innovationspark Augsburg seit Juni 2016 seine TAB-Unternehmerboards.

Funktion:
Unternehmer und Inhaber der TAB-Region Augsburg
TAB-zertifizierter Moderator & Coach
Systemischer Organisationsberater

Meine Lieblingstätigkeit im Unternehmen:
Installation ziel- und werteorientierter Entscheidungsstrukturen
Aufbau starker Teams
Nachhaltige Führung

Meine Lieblingstätigkeit außerhalb des Büros:
Die Entwicklung unserer drei Kinder beobachten und begleiten

Immer wieder faszinierend an meinem Beruf:
Starke Menschen dabei zu begleiten, starke und unerwartete Lösungen zu finden

Darauf kann ich verzichten:
Opferhaltung. Administrative Tätigkeiten.

Mein Motto:
Es gibt keine Methode. Es gibt nur Achtsamkeit. Achtsamkeit ist geballte Energie (Krishnamurti)

Diese Person(en) würde ich gern persönlich kennen lernen:

Elon Musk, Michael Jackson

Kaffee oder Tee?
Wasser!

Film oder Buch?
Buch! Ganz aktuell „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux

Frühaufsteher oder Nachteule?
Nachteule

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To do – or not to do? Alternative Gedanken über gute (und schlechte) Vorsätze für das neue Jahr

Haben Sie sich am letzten Silvester etwas für 2016 vorgenommen? Wenn ja, Hand auf´s Herz: wie vieles davon haben Sie tatsächlich umgesetzt, zur nachhaltigen Realität werden lassen? Wenn Sie auch nur einen Teil davon geschafft haben – Glückwunsch.

Image courtesy of krishna arts at FreeDigitalPhotos.net

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Bei mir – und bei fast allen Leuten, die ich kenne – hat das ehrlich gesagt nicht so gut geklappt. Zumindest früher. Denn meistens waren es schlechte, weil nicht wirklich ernst gemeinte Vorsätze, oder sie wurden mit den stets willkommenen Entschuldigungs-Klassikern (Tagesgeschäft, keine Zeit, Stress, was Wichtigeres dazwischen gekommen usw.) bewusst aus dem Auge verloren.

Heute klappt das jedoch perfekt. Aus drei Gründen:

Erstens: Was will ich wirklich tun?

Ich nehme mir nämlich nur noch Dinge vor, die ich wirklich tun will. Das können Kleinigkeiten sein, die mir dennoch wichtig sind, aber auch größere Vorhaben, die Aufwand, Aktivität und Konsequenz einfordern.

Zweitens: Was will ich nicht mehr tun?

Ich nehme mir zudem immer vor, etwas nicht mehr zu tun. Dinge die mich nerven, bei denen Frust entsteht, die kontraproduktiv sind und dergleichen mehr. Die Palette reicht hier vom einfachen (?) „Nein“-Sagen bis hin zu fundamentalen Gewohnheitsänderungen. Dieser Teil macht übrigens richtig Spaß…

Drittens: Aufschreiben!

ich schreibe mir meine Vorsätze auf! Ganz „Old School“ per Hand. Probieren Sie es mal aus. Das hat eine andere, tiefere Verbindlichkeit als die rein gedankliche, tagesformabhängige Sicht und stärkt die eigene Verantwortlichkeit. Eine realistische Deadline darf natürlich nicht fehlen.

Hierzu verwende ich eine ganz einfache Liste, eingeteilt in vier Bereiche, die alles abdecken. Und limitiere die Anzahl meiner Vorsätze oder Vorhaben auf maximal drei pro Bereich:

1. Was will ich unternehmerisch neu beginnen oder erreichen?
2. Was will ich persönlich neu beginnen oder erreichen?
3. Was will ich als Unternehmer auf gar keinen Fall mehr tun?
4. Was will ich als Privatperson auf gar keinen Fall mehr tun?

Versuchen Sie das mal für 2017. Es funktioniert prima!

Gleich anfangen

Und noch ein kleiner Tipp aus meiner Erfahrung: fangen Sie sofort an, gleich heute, hier und jetzt. Und nicht erst zu einem festgelegten Datum. Das tun meistens diejenigen, denen dann doch „etwas dazwischen kommt“ (siehe oben). Sie können sich die Checkliste hier herunterladen.

In diesem Sinne wünsche ich allen Leserinnen und Lesern unseres Blogs ein gesundes, glückliches und erfolgreiches 2017. Und lassen Sie gern mal hören, wie dieses einfache System für Sie funktioniert.

Autor: Thomas Grutzeck

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7 clevere Arten der Gehaltserhöhung, die Ihre Mitarbeiter UND das Finanzamt gut finden

Wenn Sie einem Mitarbeiter das Gehalt erhöhen, ist Ihnen beiden doch wichtig, dass der Mitarbeiter wirklich etwas davon spürt. Grob gerechnet kosten Sie 100 € Gehaltserhöhung als Arbeitgeber 120 €. Beim Mitarbeiter kommen netto meistens nur 50 € an. Wäre es nicht sinnvoll, wenn die Gehaltserhöhung 1:1 ankommt? Hier einige Tipps auf Basis der aktuellen Möglichkeiten (Stand: 12/2016), mit denen Sie Mitarbeiter sinnvoll unterstützen und sich selbst zum attraktiveren Arbeitgeber machen:

Image courtesy of everydayplus at FreeDigitalPhotos.net

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1. Fahrtkosten

Sie können Ihrem Mitarbeiter einen Zuschuss für Fahrkarten für Bus- und Bahn mit bis zu 44 € pro Monat steuerfrei geben. Der Mitarbeiter braucht keine Fahrkarte? Dann können Sie auch Gutscheine für das Tanken, das Fitnessstudio oder sogar für Kino oder Theater spendieren, nur die 44  pro Monat dürfen nicht überschritten werden.

Anmerkung: die Anwendung der 44 €-Grenze ist nur bei Sachbezügen (z.B. Job-Ticket, Rabatt beim Fahrkartenkauf oder Gutscheinen) möglich. Im Falle eines Barzuschuss zu den Fahrtkosten, zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn, findet die 44 €-Grenze keine Anwendung und für den Zuschuss wäre 15% pauschale Lohnsteuer zu zahlen.

2. Persönliche Ereignisse

Neben der 44 €-Freigrenze können dem Arbeitnehmer Sachzuwendungen aufgrund von besonderen persönlichen Ereignissen (z.B. Geburtstag, Hochzeit oder Geburt eines Kindes) zugewendet werden, wenn der Wert der Sachzuwendung 60 € inklusive Umsatzsteuer nicht übersteigt.

3. Kinderbetreuung

Dieser Zuschuss ist unbegrenzt steuerfrei (natürlich nur bis zur Höhe der tatsächlichen Aufwendungen), egal ob für Kindergarten, Kindertagesstätte oder Tagesmutter, nur nicht für Kindermädchen, die beim Mitarbeiter zu Hause arbeiten.

4. Technische Geräte

Bei Mitarbeitern besonders beliebt: technische Geräte wie Handy, Laptop, Tablet-PC, Drucker etc. sind steuerfrei, wenn das Gerät dem Arbeitgeber gehört und die Privatnutzung erlaubt ist – wie lange und wie oft, ist dabei unerheblich. Sie müssen dem Finanzamt nur einen Grund nennen können, z.B. weil der Mitarbeiter auch mal außerhalb der Firma erreichbar sein muss oder gelegentlich von zu Hause aus arbeitet.

5. Betriebliche Gesundheitsförderung

Ihre Mitarbeiter haben Interesse an Massagen, Sport-, Yoga-, Rückengesundheit-, Raucherentwöhnungs- oder sonstige gesundheitsfördernden Kursen? Das können Sie bis zu 500 €/Jahr dem Mitarbeiter steuerfrei finanzieren und leisten noch dazu einen guten Beitrag zur Gesundheit Ihrer Mitarbeiter.

Anmerkung: zur Abgrenzung der begünstigten Maßnahmen knüpft der Gesetzgeber die Steuerfreiheit an die von den Krankenkassen zu erbringenden Leistungen i. S. d. §§ 20, 20 a, 20b SGB V an. Steuerfrei bleiben danach

 – Therapeutische Maßnahmen zur Vorbeugung körperlicher Gebrechen durch die arbeitsbedingte Belastung des Bewegungsapparats, also insbesondere die Kostenübernahme für die sog. Rückenschule bei Bildschirmarbeit

 – Kurse zur Stressbewältigung am Arbeitsplatz

 – Vorträge über gesundheitsgerechte Ernährung im Betrieb und schließlich

 – Seminare über Alkohol-, Nikotin- und anderen Suchtmittelmissbrauch.

Sprechen Sie daher eine Krankenkasse dazu an, diese berät Sie zu den Kriterien, die erfüllt sein müssen oder nutzen Sie einen Dienstleister wie www.betriebliches-gesundheitsticket.de, der Ihnen das Ganze organisiert.

6. Personalrabatte

Wenn Sie Produkte oder Dienstleistungen in Ihrer Firma erbringen, die für Ihre Mitarbeiter interessant sind, können Sie Mitarbeiterrabatte geben. Bis zu einem Einkauf von 1080 € pro Jahr ist das steuerfrei.

7. Mal was Neues: die Werbeflächenpauschale

Hat Ihre Firma einen Aufkleber? Wenn der Mitarbeiter diesen auf sein Auto oder Motorrad klebt, können Sie ihm wegen Vermietung einer Werbefläche eine Pauschale von 21 €/ Monatlich bzw. einmal jährlich bis zu €255 steuer- und abgabenfrei zahlen.

Geht gar nicht: Kürzung des Gehalts zugunsten von “Naturalien”

Ganz wichtig: die steuerfreien Extras sind grundsätzlich zusätzlich zum bestehenden Gehalt zu zahlen, es darf kein bestehendes Gehalt gesenkt werden.

Mit Steuerberater abstimmen

Da mancher Betriebsprüfer solche Extras genau unter die Lupe nimmt, ist es notwendig, diese sorgfältig zu dokumentieren und die entsprechenden Belege / Nachweise / Bescheinigungen vom Mitarbeiter einzusammeln.

Sprechen Sie sich zu Ihren geplanten Maßnahmen deshalb vorher mit Ihrem Steuerberater ab, der gerne gemeinsam mit Ihnen sicherstellt, dass diese sinnvollen Maßnahmen steuerlich richtig umgesetzt werden.

Autor: Ralf Mathiesen, TAB Berlin City mit freundlicher Unterstützung von
Susanne Günther, Steuerberaterin, Kruttasch Steuerberatungsgesellschaft mbH

 

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Was Familienfreundlichkeit mit dem Erfolg von KMU zu tun hat

Wenn qualifizierte Arbeitskräfte knapp werden und sich immer mehr Fachkräfte einfach zwischen verschiedenen Arbeitgebern wählen können, bekommt eine familienfreundliche Unternehmensführung einen größeren Stellenwert. Neben monetären Anreizen hat die Vereinbarkeit von Familie und Beruf massiv an Bedeutung gewonnen. Darin liegt aber keine Bedrohung für KMU, sondern vielmehr eine Chance.

Image courtesy of cooldesign at FreeDigitalPhotos.net

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Sobald das Verhältnis zwischen beruflichen Belastungen und privaten Verpflichtungen ins Ungleichgewicht gerät, fallen häufig Entscheidungen für das Privatleben und gegen die Arbeit. Nicht zuletzt fördern dies ja auch Modelle wie Elternzeit. Bereits heute nimmt jeder vierte Vater eine Auszeit nach der Geburt eines Kindes. Damit verlieren viele Betriebe temporär wertvolle Arbeitskräfte, da die entstehenden Lücken nur bedingt aufgefangen werden können. Umsatz- und Ertragseinbußen sind dann die Folge, da die Wünsche der Kunden nicht mehr ausreichend erfüllt werden können.

In Familien geht es nicht nur um Kinder

In einer stärker alternden Gesellschaft haben viele berufstätige Familienmitglieder die Verantwortung für zwei Generationen. War es früher hauptsächlich die Kinderbetreuung, so müssen heute sehr viele Familien ebenfalls für ihre Eltern oder auch kinderlose ältere Familienmitglieder sorgen. Häufig kommen diese Betreuungsphasen direkt nacheinander.

Flexibilität zahlt sich aus

Fachkräfte sind in Unternehmen Mangelware. Eine Antwort darauf sind flexible Arbeitsmodelle, damit es durch familiäre Anforderungen nicht zu einer Unterbrechung der Erwerbstätigkeit kommt. Durch die Schaffung von Arbeitszeitkonten und damit mehr Flexibilität bei der Anwesenheit im Unternehmen, können familiäre Wünsche im Alltag besser eingeplant werden und führen dann auch häufig noch zu einer höheren Profitabilität, da die Mitarbeiter häufig nicht so stark durch die Koordination von privaten Terminen im Tagesablauf gestresst sind.

Prozesse unter die Lupe nehmen

Die gesamten Prozesse in einem Unternehmen müssen daraufhin überprüft werden, welche Themen wirklich zu bestimmten Zeiten erfolgen müssen. So können zum Beispiel viele interne Serviceleistungen wie die Rechnungserstellung, Buchhaltung, Korrespondenz etc. völlig von einer festen zeitlichen Vorgabe entkoppelt werden. Durch diese Flexibilität ist es für viele Mitarbeiter möglich die beruflichen und familiären Verpflichtungen besser zu kombinieren, ohne einen Bereich zu vernachlässigen.

Teams im Unternehmen stärken

Auch die breitere Aufteilung von Aufgaben auf ein Team und nicht auf Einzelpersonen kann sinnvoll sein. Gerade aber auch die digitale Entwicklung 4.0 bietet Möglichkeiten, die dieser Entwicklung entgegen wirken.

Thema Arbeitszeiten

Flexible Arbeitszeitmodelle sind allerdings nicht in allen, vor allem auch nicht in kleineren Unternehmen eins zu eins umzusetzen. Aber gerade die Besetzung von zwei Vollzeitkräften durch drei Teilzeitkräfte schafft eine Flexibilität, die nicht zu unterschätzen ist. Die Bereiche werden besonders bei der Urlaubsplanung und Krankheitsvertretung besser aufgefangen, ohne dass Kapazitäten aus anderen Bereichen angefordert werden müssen. Es kann auch herausgearbeitet werden, ob man wirklich für alle Bereiche einen hoch spezialisierten Angestellten benötigt. Oft kann eine willige flexible Arbeitskraft auch in fachfremden Aufgabenbereichen sehr schnell zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Kooperation mit Partnerfirmen

Die Lösung für KMU könnte hier sein, für bestimmte Bereiche Kooperationen mit Partnerfirmen einzugehen, um Teams über Unternehmen hinweg zu schaffen. Gerade im Handwerk ist es oft möglich, die Verfügbarkeit und auch Bürotätigkeiten bei verschieden Unternehmen durch einen Servicepool zu bündeln. Partner, die häufig auf der Baustelle zusammenarbeiten, bilden eine Bürogemeinschaft. Das führt auch noch zu Vorteilen bei der Abstimmung von verschiedenen Gewerken.

Welches KMU kann sich einen Kindergarten leisten?

Für den Erfolg familienfreundlicher Maßnahmen ist nicht die Unternehmensgröße ausschlaggebender Faktor. Es zählen vielmehr Kreativität und Mitarbeiterorientierung. Besonders kleine und mittlere Unternehmen, die sich keine eigenen Kindergärten leisten können, sollten über neue Modelle der gegenseitigen Unterstützung nachdenken. Es könnten zum Beispiel Notfallpläne mit Personen aufgestellt werden, wenn die Kinderbetreuung nicht gewährleistet ist. Dies bedarf jedoch einer verbindlichen Vorbereitung.

Folge: Steigerung von Freiheit und Wohlbefinden für beide Seiten

Am Ende zahlt sich Familienfreundlichkeit aus. Denn sie wirkt in der Regel leistungssteigernd und auf längere Sicht sogar kostensparend. Was kann es besseres geben, als die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch veränderte Abläufe, Zeitmodelle, Teamarbeitsplätze etc.. so zu gestalten, dass alle mehr Flexibilität gewinnen und durch diese Freiräume das Wohlbefinden gestärkt wird? Zufriedene Mitarbeiter sind weniger krank, haben eine besondere persönlichen Beziehung zum Unternehmen und leisten daher mehr als andere. Weniger Fehlzeiten, weniger Kosten für die neue Besetzung von Arbeitsplätzen, weniger kostspielige Einarbeitungszeiten und vieles mehr wirken sich positiv auf das ganze Betriebsergebnis aus.

Autor: Klaus Danne

Wie man die Nase vorn hat, wenn es um die Fachkräfte im Unternehmen geht, ist eines von vielen Themen, die immer wieder auf den Tisch kommen, wenn sich kleine und mittelständische Unternehmen in den TAB Unternehmerboards von Klaus Danne in und um Celle treffen, um sich gegenseitig zu coachen. 

Interessiert, wie ein TAB Unternehmerboard funktioniert? Nehmen Sie gleich Kontakt auf! 

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Darum geht es, wenn Unternehmer in Klausur gehen

Supervisions- oder Mastermindgruppen sind inzwischen bei vielen Führungskräften und Unternehmern bekannt. Insbesondere Startup-Unternehmer suchen oft einen festen Austausch, der in regelmäßigen Abständen meist virtuell stattfindet.

TAB Unternehmerboards finden  – ganz herkömmlich – von Angesicht zu Angesicht statt. Unter professioneller Moderation wird hart gearbeitet – an den übergeordneten Themen oder den ganz alltäglichen Fragen des eigenen Unternehmens. Und dafür nehmen sich die Geschäftsführer und Inhaber kleinerer und mittelständischer Unternehmen aus einer Region oder einer Stadt einmal im Monat Zeit. Da geht es um harte Fakten und weiche Themen.

Viele weiche Faktoren

Neben greifbaren Zahlen geht es vor allem auch um die konstruktive Gesprächsatmosphäre in den Board Meetings. Da ist von “Offenheit auf Augenhöhe”, “kein Blatt vor den Mund nehmen”  oder von einem “offenen und ehrlichen Umgang miteinander” die Rede. TAB Mitglieder schätzen die in den Unternehmerboards “selbst erarbeiten Lösungen” und den “freien Austausch unter Geschäftsleuten anderer Branchen”. Und sie alle profitieren von den Erfahrungen anderer, denn die meisten Probleme sind trotz unterschiedlicher Unternehmensstrukturen und -Branchen ähnlich gelagert.

Was eine TAB Mitgliedschaft so außergewöhnlich macht, haben TAB Mitglieder in diesem Video festgehalten:

Das bringt’s – 3 harte Fakten für Unternehmer:

Neben weichen Faktoren lassen sich auch belegbare Vorteile benennen, die aus einer Mitgliedschaft in einem Unternehmerboard erwachsen. Aus einer Umfrage unter TAB Mitgliedern 2015 stachen folgende Punkte besonders heraus:

1. Intelligente Kombination
Der Mix aus der Mitgliedschaft in einem Unternehmerboard, regelmäßigem Coaching, einem Netzwerk und gegenseitiger Beratung setzt direkt bei den Bedürfnissen der Unternehmer an.

2. Überdurchschnittliches Wachstum
 – Mehr als 90% der TAB Mitglieder geben an, dass die Board Meetings ihrem Unternehmen einen handfesten Mehrwert bieten.
– TAB Mitglieder konnten ihr Unternehmenswachstum um durchschnittlich 15% steigern.
– 73% der Befragten gaben an, mehr Umsatz und gleichzeitig mehr Gewinn zu machen

3. Qualitative Verbesserungen
 – Der Spagat zwischen den Anforderungen in der Firma und dem Bedürfnis nach eigener Freiheit wird u.a. mit dem Begriff Work-Life Balance assoziiert. Fast 60% der Befragten gab an, durch eine TAB Mitgliedschaft dieses Gleichgewicht optimiert zu haben.
– Unternehmer sind mit vielen Herausforderungen und Entscheidungen allein.94% der Befragten meistern ihre unternehmerischen Herausforderungen besser, seit sie Mitglied in einem TAB Unternehmerboard sind.

TAB Nutzen Infografik 2016

 

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Strategie am Jahresende: 6 Tipps für nachhaltige Personalplanung

Für viele Unternehmer geht es bei grundsätzlichen Überlegungen zur Planung des kommenden Jahres vor allem um erwartete Umsätze und Kosten. Ich empfehle, den oft größten Kostenblock etwas genauer hinsichtlich Chancen und Risiken zu betrachten: die Mitarbeiter.

1 (45)Zeit für Personalplanung

Meine Empfehlung lautet: nehmen Sie sich zumindest einmal im Jahr Zeit, eine Personalplanung zu machen, die mehr ist als Personalkosten des Folgejahrs zu überlegen, Jahresgespräche mit Mitarbeitern vorzubereiten und Gehaltsveränderungen bzw. Weihnachtsgeld oder einen Bonus zu überlegen. So wichtig das alles ist, nehmen Sie sich auch unbedingt Zeit für folgende Punkte:

Tipp 1: Wer sind die wichtigsten Teammitglieder?

Identifizieren Sie Ihre Schlüssel-Mitarbeiter, deren Verlust wirklich schmerzhaft bis existenzbedrohend wäre. Gibt es einen „Plan B“, wenn der Mitarbeiter länger ausfällt oder das Unternehmen verlässt? Ist ein anderer Mitarbeiter ausgebildet und verfügbar, wenn es dazu käme? Dabei ist es sinnvoll, ein Organigramm mit allen Mitarbeitern und deren Schlüsselqualifikationen zu erstellen und dann zu überlegen, wie Sie reagieren würden. Sehr oft erkennen Sie so kritische Lücken, die Sie rechtzeitig durch Qualifizierungen oder andere Maßnahmen schließen können.

Tipp 2: Wie lebendig ist Ihre Vision im Unternehmen?

Wenn Sie TAB-Mitglied sind, haben Sie wahrscheinlich mit Ihrem TAB-Moderator eine Vision für Ihr ideales Unternehmen erarbeitet – was bedeutet diese für die Mitarbeiter? Wie weit ist diese in Ihrer Firma verinnerlicht, wirklich „Teil der DNA“ Ihres Unternehmens? Wollen Sie dazu Maßnahmen planen?

Tipp 3: Sind Sie ein guter Arbeitgeber?

Wie wird Ihre Firma von den Mitarbeitern als Arbeitgeber wahrgenommen? Neben dem Betrachten von Indikatoren wie Fluktuation und Krankenstand lohnt es sich, Mitarbeiter dazu zu befragen und ggf. gegenzusteuern. Wenn Sie nicht sicher sind, ob Sie wirklich ehrliche Antworten bekommen, machen Sie eine anonyme Befragung der Mitarbeiter, das muss gar nicht kompliziert sein. Wenn Sie dazu Fragen haben, sprechen Sie mich gerne an.

Tipp 4: Benötigen Sie personelle Verstärkung?

Planen Sie Einstellungen im kommenden Jahr? Haben Sie Zweifel, ob es Ihnen gelingen wird, gute Bewerber zu finden und für Ihr Unternehmen zu begeistern? Dazu können Sie viele Aspekte in Ihrem Unternehmerboard erörtern. Beispiel: wie nehmen Interessenten Ihre Website wahr – gibt diese neben Informationen zu Ihren Produkten oder Dienstleistungen auch ein klares, motivierendes Bild, wie es ist, bei Ihnen zu arbeiten?

Tipp 5: Hat das Team noch die richtigen Qualifikationen?

Welche Qualifikationen der Mitarbeiter sind zukünftig notwendig, um Ihre Ziele zu erreichen? Können diese Qualifikationen durch Weiterbildung bestehender Mitarbeiter erreicht werden? Oder braucht es entsprechende Neueinstellungen und ggf. auch Trennung von bestehenden Mitarbeitern, die dem neuen Profil nicht mehr entsprechen können?

Tipp 6: Kann das Arbeitsumfeld optimiert werden?

Sollte sich etwas am Arbeitsumfeld ändern? Brauchen Sie neue Räume, andere Arbeitsmittel, muss renoviert werden? Passt das Arbeitsumfeld wirklich zur Unternehmenskultur, die Sie sich vorstellen?

Das sind viele wichtige Fragen, deren Beantwortung Ihnen hilft, Ihre Wettbewerbsfähigkeit über das kommende Jahr hinaus zu sichern. Es lohnt sich, dafür Zeit einzuplanen.

Autor: Ralf Mathiesen

Als TAB Moderator / Coach ist Ralf Mathiesen durch seine langjährige Erfahrung im Bereich Human Ressources für die Mitglieder seiner TAB-Unternehmerboards in Berlin-City ein geschätzter Gesprächspartner – nicht nur in Personalfragen.  

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Wenn das Unternehmen zur Familie gehört: 5 Erfolgstipps von Familienunternehmern

Familienunternehmen sind oft seit mehreren Generationen erfolgreich unterwegs. Und sie haben ihre ganz eigene Dynamik, folgen nicht selten auch ganz eigenen Regeln. Wo Menschen, die auch im Privatleben eng miteinander verbunden sind, am Arbeitsplatz Hierarchien, Projektgruppen oder Entscheidungsgremien bilden, entstehen sehr spezielle Herausforderungen, die Segen und Fluch fürs Unternehmen bedeuten können.

network engineer admin at data centerIn fast jedem Treffen eines TAB Unternehmerboards kommen diese speziellen Themen von Familienunternehmern auf den Tisch. Nicht selten geht es dabei auch um das Thema Nachfolge bzw. das Miteinander der verschiedenen Generationen im Unternehmen. Einer unserer TAB-Coaches aus den USA, Doug Rouf, moderierte vor kurzem einen Austausch zwischen Familienunternehmern, aus der sich die fünf wichtigsten Erfolgsrezepte heraus kristallisierten. Und diese haben auch auf unserer Seite des Atlantiks Gültigkeit – hier sind sie:

Erfolgstipp Nr. 1: Von der Pike auf

Wenn die nächste Generation einsteigt, sollte sie ganz unten an der Basis anfangen. Das kann Lagerarbeit oder am band stehen bedeuten. Dies steigert ganz wesentlich den Respekt seitens der Mitarbeiter und hat zudem zur Folge, dass der Blick für alle Unternehmensbereiche geschärft wird.

Erfolgstipp Nr. 2: “Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps”

Wer vom ersten Tag an nach dieser Devise handelt, der trennt klar zwischen Firmen- und privaten Themen. Dies gilt auch insbesondere, wenn Familienmitglieder Aushilfsjobs im Unternehmen übernehmen, beispielsweise als Schüler oder Studenten. Mangelnde Erfahrung in der Arbeitswelt macht die Trennung von Firmen- und Familienthemen nicht einfacher.

Erfolgstipp Nr. 3: Breit aufstellen

Es ist durchaus sinnvoll, dass angestellte Familienmitglieder nach und nach unterschiedliche Abteilungen des Unternehmens durchlaufen, selbst wenn sie nicht alle zum Ausbildungsprofil passen. So wird deutlich, wo individuelle Schwächen liegen, die dann bei der späteren Übernahme von Führungspositionen im Unternehmen kompensiert werden müssen.

Erfolgstipp Nr. 4: Ehrlich sein

Man kann sich die Nachfolgerin oder den Nachfolger aus der Familie nicht passgenau fürs Unternehmen bestellen. Manchmal muss man auch akzeptieren, dass Sohn, Tochter, Neffe oder Nichte einfach nicht dafür gemacht sind, das Unternehmen weiterzuführen.

Erfolgstipp Nr. 5: Erwartungen entzerren

Überprüfen Sie Ihre eigenen Erwartungen: es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass sie aufgrund der persönlichen Nähe zu mitarbeitenden Familienmitgliedern unrealistisch oder zumindest verzerrt sein können. Seien Sie auf positive Überraschungen ebenso vorbereitet wie auf Enttäuschungen. Passen Sie dementsprechend laufend Ihre Erwartungen sowie Ihre Planung an. Gehen Sie davon aus, dass die andere Seite dies auch tun wird.

Was sind Ihre Erfahrungen? Und was ist Ihr wichtigster Tipp, wenn es um eigene Familienmitglieder im Unternehmen geht?

Autorin: Ariane Bödecker

Inhaber und Geschäftsführer von Familienunternehmen profitieren mit ihrer TAB-Mitgliedschaft von den monatlichen Unternehmerboardtreffen, um einen ehrlichen Blick hinter die Kulissen ihres Firmenalltags zu werfen. Und um dabei mit den anderen Unternehmern am Tisch eine konkrete Lösung fürs eigene Familienunternehmen zu erarbeiten. 

Klingt spannend? Hier gibt es weitere Informationen

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Change-Management – 3 Führungseigenschaften sind unabdingbar

Change-Management gibt es schon seit über 50 Jahren als anerkannte Disziplin. Trotz Tausenden von Büchern (allein 11.296 bei Amazon.de) scheitern je nach Datenquelle 40-70% aller Change-Management Projekte. Aber vielleicht liegt ein wichtiger Grund im Scheitern bereits darin, dass die Veränderung (= Change) nicht hinreichend als Prozess gesehen wird.

Image courtesy of mrpuen at FreeDigitalPhotos.net

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Was Darwin schon wusste…..

Bereits im 19. Jahrhundert sagte der Evolutionsbiologe Charles Darwin: „Weder die stärkste noch die intelligenteste Spezies überlebt. Sondern jene, die sich am besten dem Wandel anpasst.“ Dies ist ein permanenter Prozess, der mal langsamer und mal schneller verläuft. Das gilt auch für Unternehmen. Und im digitalen Zeitalter mehr denn je.

…. gilt heute für Unternehmen mehr denn je

Ich selbst hatte die größte Herausforderung im Change-Management Anfang des neuen Jahrtausends, als ich als Geschäftsführer die Vertriebsorganisationen von zwei Unternehmensdivisionen in einer Vier-Länderregion zusammenführte. Dabei habe ich gelernt, dass man als Führungskraft oder als Unternehmer nicht unbedingt große, beeindruckende Reden halten muss, um erfolgreich einen kulturellen Wandel zu bewirken.

Drei Eigenschaften sind gefragt

Vielmehr braucht es eine offene, ehrliche und erkennbare Leidenschaft, mit der man die Veränderungsprozesse verfolgt. Welche Führungseigenschaften sind dabei für einen Erfolg am wichtigsten? Für mich haben sich die drei folgenden Punkte als entscheidend herauskristallisiert:

1. Den Wandel selbst anführen

Einen kulturellen Wandel (und darauf läuft es meistens hinaus) kann man nicht an seinen Personalleiter oder an irgendeine andere Abteilung delegieren. Wer als Unternehmer einen solchen Wandel erfolgreich herbeiführen möchte, der muss sich an jeder seiner eigenen Handlungen und seiner Kommunikation messen lassen. Entweder unterstützen beide den erwünschten Wandel oder sie untergraben ihn.

Vier Kriterien sind dabei wichtig:
 – Festlegung der Ergebnisse, die mit dem Wandel erreicht werden sollen
– Die Erarbeitung eines Wertesystems für das Unternehmen – und zwar zusammen mit dem Team
– Klarstellung und kontinuierliche Kommunikation der zu erwartenden Vorteile des Wandels
– Sicherstellen, dass das Management-Team ebenfalls abgestimmt handelt.

Wer zum ersten Mal einen signifikanten Wandel in seinem Unternehmen umsetzen will, der sollte am besten auf externes Coaching zurückgreifen.

2. Für Feedback zugänglich sein

Bei einem Unternehmen im Wandel werden die Mitarbeiter den Unternehmer und das Führungsteam argwöhnischer als sonst betrachten. Ist der Wandel ersehnt, werden die Mitarbeiter zwar hoffnungsvoll sein, gleichzeitig aber nach Anzeichen des Misslingens Ausschau halten.

Daher ist unerlässlich, den Mitarbeitern Feedback hinsichtlich der erwünschten Verhaltensänderungen zu geben. Gleichzeitig sollten der Unternehmer und die Mitglieder des Führungsteams die Mitarbeiter aktiv nach deren Feedback fragen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter spüren, dass ihre Stimmen Gehör finden, und machen Sie deutlich, was Sie konkret aufgrund des Mitarbeiter-Feedbacks unternehmen.

3. Offene und unterstützende Kommunikation

Effektive Kommunikation in einem Team macht den Unterschied zwischen Sieg oder Niederlage aus. Sei es in einer Fußballmannschaft, bei der Armee oder in einem modernen Unternehmen, dass sich in einer vernetzten Welt und innerhalb sich ständig verändernder Märkte gegen dynamische Wettbewerbern behaupten muss.

Erfolgreiche Unternehmer sollten deshalb nicht nur ab und zu nach Feedback fragen, sondern eine Unternehmenskultur herbeiführen, die ständige Kommunikation in alle Richtungen sowie echte und vorbehaltlose Zusammenarbeit fördert. Leider entsteht eine solche Kultur niemals von alleine. Sie braucht Ihr volles Engagement; sie braucht Ihre Vorbildfunktion und sie braucht sichtbare Kommunikations-Erlebnisse, an denen alle wachsen können.

Auch Fehler gehören zum Wandel

Nicht zuletzt sollte gelten, dass in Zeiten des Wandels auch Fehler gemacht werden dürfen. Aus den alle lernen. Damit alle gemeinsam besser werden. Wenn Ihnen dies gelingt, kann es einen unglaublichen positiven Effekt auf Ihren Unternehmenserfolg haben.

Autor: Ralf Heine

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